\documentclass[11pt,twoside]{article}\makeatletter

\IfFileExists{xcolor.sty}%
  {\RequirePackage{xcolor}}%
  {\RequirePackage{color}}
\usepackage{colortbl}
\usepackage{wrapfig}
\usepackage{ifxetex}
\ifxetex
  \usepackage{fontspec}
  \usepackage{xunicode}
  \catcode`⃥=\active \def⃥{\textbackslash}
  \catcode`❴=\active \def❴{\{}
  \catcode`❵=\active \def❵{\}}
  \def\textJapanese{\fontspec{Noto Sans CJK JP}}
  \def\textChinese{\fontspec{Noto Sans CJK SC}}
  \def\textKorean{\fontspec{Noto Sans CJK KR}}
  \setmonofont{DejaVu Sans Mono}
  
\else
  \IfFileExists{utf8x.def}%
   {\usepackage[utf8x]{inputenc}
      \PrerenderUnicode{–}
    }%
   {\usepackage[utf8]{inputenc}}
  \usepackage[english]{babel}
  \usepackage[T1]{fontenc}
  \usepackage{float}
  \usepackage[]{ucs}
  \uc@dclc{8421}{default}{\textbackslash }
  \uc@dclc{10100}{default}{\{}
  \uc@dclc{10101}{default}{\}}
  \uc@dclc{8491}{default}{\AA{}}
  \uc@dclc{8239}{default}{\,}
  \uc@dclc{20154}{default}{ }
  \uc@dclc{10148}{default}{>}
  \def\textschwa{\rotatebox{-90}{e}}
  \def\textJapanese{}
  \def\textChinese{}
  \IfFileExists{tipa.sty}{\usepackage{tipa}}{}
\fi
\def\exampleFont{\ttfamily\small}
\DeclareTextSymbol{\textpi}{OML}{25}
\usepackage{relsize}
\RequirePackage{array}
\def\@testpach{\@chclass
 \ifnum \@lastchclass=6 \@ne \@chnum \@ne \else
  \ifnum \@lastchclass=7 5 \else
   \ifnum \@lastchclass=8 \tw@ \else
    \ifnum \@lastchclass=9 \thr@@
   \else \z@
   \ifnum \@lastchclass = 10 \else
   \edef\@nextchar{\expandafter\string\@nextchar}%
   \@chnum
   \if \@nextchar c\z@ \else
    \if \@nextchar l\@ne \else
     \if \@nextchar r\tw@ \else
   \z@ \@chclass
   \if\@nextchar |\@ne \else
    \if \@nextchar !6 \else
     \if \@nextchar @7 \else
      \if \@nextchar (8 \else
       \if \@nextchar )9 \else
  10
  \@chnum
  \if \@nextchar m\thr@@\else
   \if \@nextchar p4 \else
    \if \@nextchar b5 \else
   \z@ \@chclass \z@ \@preamerr \z@ \fi \fi \fi \fi
   \fi \fi  \fi  \fi  \fi  \fi  \fi \fi \fi \fi \fi \fi}
\gdef\arraybackslash{\let\\=\@arraycr}
\def\@textsubscript#1{{\m@th\ensuremath{_{\mbox{\fontsize\sf@size\z@#1}}}}}
\def\Panel#1#2#3#4{\multicolumn{#3}{){\columncolor{#2}}#4}{#1}}
\def\abbr{}
\def\corr{}
\def\expan{}
\def\gap{}
\def\orig{}
\def\reg{}
\def\ref{}
\def\sic{}
\def\persName{}\def\name{}
\def\placeName{}
\def\orgName{}
\def\textcal#1{{\fontspec{Lucida Calligraphy}#1}}
\def\textgothic#1{{\fontspec{Lucida Blackletter}#1}}
\def\textlarge#1{{\large #1}}
\def\textoverbar#1{\ensuremath{\overline{#1}}}
\def\textquoted#1{‘#1’}
\def\textsmall#1{{\small #1}}
\def\textsubscript#1{\@textsubscript{\selectfont#1}}
\def\textxi{\ensuremath{\xi}}
\def\titlem{\itshape}
\newenvironment{biblfree}{}{\ifvmode\par\fi }
\newenvironment{bibl}{}{}
\newenvironment{byline}{\vskip6pt\itshape\fontsize{16pt}{18pt}\selectfont}{\par }
\newenvironment{citbibl}{}{\ifvmode\par\fi }
\newenvironment{docAuthor}{\ifvmode\vskip4pt\fontsize{16pt}{18pt}\selectfont\fi\itshape}{\ifvmode\par\fi }
\newenvironment{docDate}{}{\ifvmode\par\fi }
\newenvironment{docImprint}{\vskip 6pt}{\ifvmode\par\fi }
\newenvironment{docTitle}{\vskip6pt\bfseries\fontsize{22pt}{25pt}\selectfont}{\par }
\newenvironment{msHead}{\vskip 6pt}{\par}
\newenvironment{msItem}{\vskip 6pt}{\par}
\newenvironment{rubric}{}{}
\newenvironment{titlePart}{}{\par }

\newcolumntype{L}[1]{){\raggedright\arraybackslash}p{#1}}
\newcolumntype{C}[1]{){\centering\arraybackslash}p{#1}}
\newcolumntype{R}[1]{){\raggedleft\arraybackslash}p{#1}}
\newcolumntype{P}[1]{){\arraybackslash}p{#1}}
\newcolumntype{B}[1]{){\arraybackslash}b{#1}}
\newcolumntype{M}[1]{){\arraybackslash}m{#1}}
\definecolor{label}{gray}{0.75}
\def\unusedattribute#1{\sout{\textcolor{label}{#1}}}
\DeclareRobustCommand*{\xref}{\hyper@normalise\xref@}
\def\xref@#1#2{\hyper@linkurl{#2}{#1}}
\begingroup
\catcode`\_=\active
\gdef_#1{\ensuremath{\sb{\mathrm{#1}}}}
\endgroup
\mathcode`\_=\string"8000
\catcode`\_=12\relax

\usepackage[a4paper,twoside,lmargin=1in,rmargin=1in,tmargin=1in,bmargin=1in,marginparwidth=0.75in]{geometry}
\usepackage{framed}

\definecolor{shadecolor}{gray}{0.95}
\usepackage{longtable}
\usepackage[normalem]{ulem}
\usepackage{fancyvrb}
\usepackage{fancyhdr}
\usepackage{graphicx}
\usepackage{marginnote}

\renewcommand{\@cite}[1]{#1}


\renewcommand*{\marginfont}{\itshape\footnotesize}

\def\Gin@extensions{.pdf,.png,.jpg,.mps,.tif}

  \pagestyle{fancy}

\usepackage[pdftitle={Global Journal of Management and Business Research Volume XIX Issue X Version I},
 pdfauthor={}]{hyperref}
\hyperbaseurl{}

	 \paperwidth210mm
	 \paperheight297mm
              
\def\@pnumwidth{1.55em}
\def\@tocrmarg {2.55em}
\def\@dotsep{4.5}
\setcounter{tocdepth}{3}
\clubpenalty=8000
\emergencystretch 3em
\hbadness=4000
\hyphenpenalty=400
\pretolerance=750
\tolerance=2000
\vbadness=4000
\widowpenalty=10000

\renewcommand\section{\@startsection {section}{1}{\z@}%
     {-1.75ex \@plus -0.5ex \@minus -.2ex}%
     {0.5ex \@plus .2ex}%
     {\reset@font\Large\bfseries}}
\renewcommand\subsection{\@startsection{subsection}{2}{\z@}%
     {-1.75ex\@plus -0.5ex \@minus- .2ex}%
     {0.5ex \@plus .2ex}%
     {\reset@font\Large}}
\renewcommand\subsubsection{\@startsection{subsubsection}{3}{\z@}%
     {-1.5ex\@plus -0.35ex \@minus -.2ex}%
     {0.5ex \@plus .2ex}%
     {\reset@font\large}}
\renewcommand\paragraph{\@startsection{paragraph}{4}{\z@}%
     {-1ex \@plus-0.35ex \@minus -0.2ex}%
     {0.5ex \@plus .2ex}%
     {\reset@font\normalsize}}
\renewcommand\subparagraph{\@startsection{subparagraph}{5}{\parindent}%
     {1.5ex \@plus1ex \@minus .2ex}%
     {-1em}%
     {\reset@font\normalsize\bfseries}}


\def\l@section#1#2{\addpenalty{\@secpenalty} \addvspace{1.0em plus 1pt}
 \@tempdima 1.5em \begingroup
 \parindent \z@ \rightskip \@pnumwidth 
 \parfillskip -\@pnumwidth 
 \bfseries \leavevmode #1\hfil \hbox to\@pnumwidth{\hss #2}\par
 \endgroup}
\def\l@subsection{\@dottedtocline{2}{1.5em}{2.3em}}
\def\l@subsubsection{\@dottedtocline{3}{3.8em}{3.2em}}
\def\l@paragraph{\@dottedtocline{4}{7.0em}{4.1em}}
\def\l@subparagraph{\@dottedtocline{5}{10em}{5em}}
\@ifundefined{c@section}{\newcounter{section}}{}
\@ifundefined{c@chapter}{\newcounter{chapter}}{}
\newif\if@mainmatter 
\@mainmattertrue
\def\chaptername{Chapter}
\def\frontmatter{%
  \pagenumbering{roman}
  \def\thechapter{\@roman\c@chapter}
  \def\theHchapter{\roman{chapter}}
  \def\thesection{\@roman\c@section}
  \def\theHsection{\roman{section}}
  \def\@chapapp{}%
}
\def\mainmatter{%
  \cleardoublepage
  \def\thechapter{\@arabic\c@chapter}
  \setcounter{chapter}{0}
  \setcounter{section}{0}
  \pagenumbering{arabic}
  \setcounter{secnumdepth}{6}
  \def\@chapapp{\chaptername}%
  \def\theHchapter{\arabic{chapter}}
  \def\thesection{\@arabic\c@section}
  \def\theHsection{\arabic{section}}
}
\def\backmatter{%
  \cleardoublepage
  \setcounter{chapter}{0}
  \setcounter{section}{0}
  \setcounter{secnumdepth}{2}
  \def\@chapapp{\appendixname}%
  \def\thechapter{\@Alph\c@chapter}
  \def\theHchapter{\Alph{chapter}}
  \appendix
}
\newenvironment{bibitemlist}[1]{%
   \list{\@biblabel{\@arabic\c@enumiv}}%
       {\settowidth\labelwidth{\@biblabel{#1}}%
        \leftmargin\labelwidth
        \advance\leftmargin\labelsep
        \@openbib@code
        \usecounter{enumiv}%
        \let\p@enumiv\@empty
        \renewcommand\theenumiv{\@arabic\c@enumiv}%
	}%
  \sloppy
  \clubpenalty4000
  \@clubpenalty \clubpenalty
  \widowpenalty4000%
  \sfcode`\.\@m}%
  {\def\@noitemerr
    {\@latex@warning{Empty `bibitemlist' environment}}%
    \endlist}

\def\tableofcontents{\section*{\contentsname}\@starttoc{toc}}
\parskip0pt
\parindent1em
\def\Panel#1#2#3#4{\multicolumn{#3}{){\columncolor{#2}}#4}{#1}}
\newenvironment{reflist}{%
  \begin{raggedright}\begin{list}{}
  {%
   \setlength{\topsep}{0pt}%
   \setlength{\rightmargin}{0.25in}%
   \setlength{\itemsep}{0pt}%
   \setlength{\itemindent}{0pt}%
   \setlength{\parskip}{0pt}%
   \setlength{\parsep}{2pt}%
   \def\makelabel##1{\itshape ##1}}%
  }
  {\end{list}\end{raggedright}}
\newenvironment{sansreflist}{%
  \begin{raggedright}\begin{list}{}
  {%
   \setlength{\topsep}{0pt}%
   \setlength{\rightmargin}{0.25in}%
   \setlength{\itemindent}{0pt}%
   \setlength{\parskip}{0pt}%
   \setlength{\itemsep}{0pt}%
   \setlength{\parsep}{2pt}%
   \def\makelabel##1{\upshape ##1}}%
  }
  {\end{list}\end{raggedright}}
\newenvironment{specHead}[2]%
 {\vspace{20pt}\hrule\vspace{10pt}%
  \phantomsection\label{#1}\markright{#2}%

  \pdfbookmark[2]{#2}{#1}%
  \hspace{-0.75in}{\bfseries\fontsize{16pt}{18pt}\selectfont#2}%
  }{}
      \def\TheFullDate{2019-01-15 (revised: 15 January 2019)}
\def\TheID{\makeatother }
\def\TheDate{2019-01-15}
\title{Global Journal of Management and Business Research Volume XIX Issue X Version I}
\author{}\makeatletter 
\makeatletter
\newcommand*{\cleartoleftpage}{%
  \clearpage
    \if@twoside
    \ifodd\c@page
      \hbox{}\newpage
      \if@twocolumn
        \hbox{}\newpage
      \fi
    \fi
  \fi
}
\makeatother
\makeatletter
\thispagestyle{empty}
\markright{\@title}\markboth{\@title}{\@author}
\renewcommand\small{\@setfontsize\small{9pt}{11pt}\abovedisplayskip 8.5\p@ plus3\p@ minus4\p@
\belowdisplayskip \abovedisplayskip
\abovedisplayshortskip \z@ plus2\p@
\belowdisplayshortskip 4\p@ plus2\p@ minus2\p@
\def\@listi{\leftmargin\leftmargini
               \topsep 2\p@ plus1\p@ minus1\p@
               \parsep 2\p@ plus\p@ minus\p@
               \itemsep 1pt}
}
\makeatother
\fvset{frame=single,numberblanklines=false,xleftmargin=5mm,xrightmargin=5mm}
\fancyhf{} 
\setlength{\headheight}{14pt}
\fancyhead[LE]{\bfseries\leftmark} 
\fancyhead[RO]{\bfseries\rightmark} 
\fancyfoot[RO]{}
\fancyfoot[CO]{\thepage}
\fancyfoot[LO]{\TheID}
\fancyfoot[LE]{}
\fancyfoot[CE]{\thepage}
\fancyfoot[RE]{\TheID}
\hypersetup{citebordercolor=0.75 0.75 0.75,linkbordercolor=0.75 0.75 0.75,urlbordercolor=0.75 0.75 0.75,bookmarksnumbered=true}
\fancypagestyle{plain}{\fancyhead{}\renewcommand{\headrulewidth}{0pt}}

\date{}
\usepackage{authblk}

\providecommand{\keywords}[1]
{
\footnotesize
  \textbf{\textit{Index terms---}} #1
}

\usepackage{graphicx,xcolor}
\definecolor{GJBlue}{HTML}{273B81}
\definecolor{GJLightBlue}{HTML}{0A9DD9}
\definecolor{GJMediumGrey}{HTML}{6D6E70}
\definecolor{GJLightGrey}{HTML}{929497} 

\renewenvironment{abstract}{%
   \setlength{\parindent}{0pt}\raggedright
   \textcolor{GJMediumGrey}{\rule{\textwidth}{2pt}}
   \vskip16pt
   \textcolor{GJBlue}{\large\bfseries\abstractname\space}
}{%   
   \vskip8pt
   \textcolor{GJMediumGrey}{\rule{\textwidth}{2pt}}
   \vskip16pt
}

\usepackage[absolute,overlay]{textpos}

\makeatother 
      \usepackage{lineno}
      \linenumbers
      
\begin{document}

             \author[1]{I Made Angga  Saputra}

             \author[2]{I Made Artha  Wibawa}

             \affil[1]{  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana}

\renewcommand\Authands{ and }

\date{\small \em Received: 9 December 2018 Accepted: 31 December 2018 Published: 15 January 2019}

\maketitle


\begin{abstract}
        


This study aims to describe the influence of job satisfaction, organizational justice and employee empowerment towards organizational commitment to Amanusa Hotel employees in Nusa Dua. Samples taken as many as 60 people with proportional random sampling. The data was collected by distributing questionnaires using a 5- point Likert scale to measure 42 statement items. The analysis technique used is Multiple Linear Regression Analysis. These results show that job satisfaction has a positive and significant effect on organizational commitment. Organizational justice has a positive and significant impact on organizational commitment. Empowerment has a positive and significant impact on organizational commitment. Parties should always pay attention to job satisfaction, organizational justice and employee empowerment so that employees will have a high commitment to the organization.

\end{abstract}


\keywords{job satisfaction, organizational justice, employee empowerment, organizational commitment.}

\begin{textblock*}{18cm}(1cm,1cm) % {block width} (coords) 
\textcolor{GJBlue}{\LARGE Global Journals \LaTeX\ JournalKaleidoscope\texttrademark}
\end{textblock*}

\begin{textblock*}{18cm}(1.4cm,1.5cm) % {block width} (coords) 
\textcolor{GJBlue}{\footnotesize \\ Artificial Intelligence formulated this projection for compatibility purposes from the original article published at Global Journals. However, this technology is currently in beta. \emph{Therefore, kindly ignore odd layouts, missed formulae, text, tables, or figures.}}
\end{textblock*}


\let\tabcellsep& 	 	 		 \par
Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Organisasional Dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan I Made Angga Saputra ? \& I Made Artha Wibawa ? Abstrak-Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh kepuasan kerja, keadilan organisasional dan peberdayan karyawan terhadap komitmen organisasional pada karyawan Hotel Amanusa Nusa Dua. Sampel yang diambil sebanyak 60 orang dengan proportional random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuisioner dengan menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur 42 butir pernyataan. Teknik analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda. Hasil ini menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organsasional. Pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Pihak Hotel sebaiknya selalu memperhatikan kepuasan kerja, keadilan organisasional dan pemberdayaan karyawan sehingga karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya.\par
Kata Kunci: kepuasan kerja, keadilan organisasional, pemberdayaan karyawan, komitmen organisasional. Abstract-This study aims to describe the influence of job satisfaction, organizational justice and employee empowerment towards organizational commitment to Amanusa Hotel employees in Nusa Dua. Samples taken as many as 60 people with proportional random sampling. The data was collected by distributing questionnaires using a 5point Likert scale to measure 42 statement items. The analysis technique used is Multiple Linear Regression Analysis. These results show that job satisfaction has a positive and significant effect on organizational commitment. Organizational justice has a positive and significant impact on organizational commitment. Empowerment has a positive and significant impact on organizational commitment. Parties should always pay attention to job satisfaction, organizational justice and employee empowerment so that employees will have a high commitment to the organization.\par
Keywords: job satisfaction, organizational justice, employee empowerment, organizational commitment. 
\section[{I.}]{I.}\par
Pendahuluan umber daya manusia (SDM) adalah salah satu unsur terpenting bagi suatu perusahan. Kinerja individu merupakan kunci kesuksesan bagi organisasi, sehingga peran SDM sangat penting demi keberlangsungan aktivitas dalam perusahaan. Ardana, dkk. (2012: 3) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah harta atau aset yang paling berharga dan paling penting dimiliki oleh suatu organisasi, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. \hyperref[b17]{Widayanti (2016)} menyatakan bahwa salah satu permasalahan yang seringkali dihadapi oleh perusahaan mengenai sumber daya manusia adalah bagaimana caranya agar karyawan tetap memiliki komitmen terhadap perusahaan.\par
Organisasi perlu membenahi diri agar menjadi lebih efektif, sehingga sumber daya manusia dapat bekerja dengan lebih baik. Teori komitmen organisasional yang di temukan oleh Meyer and Allen (1991) yaitu Three component model of commitmen, yang mengemukakan bahwa komitmen memiliki tiga bentuk yang dapat dibagi, yaitu : continuence, affective, normative. Ketiga hal ini lebih dapat dinyatakan sebagai komponen atau dimensi dari komitmen organisasional. Anggota organisasi dengan organisasi mencerminkan perbedaan derajat ketiga dimensi tersebut.\par
Komitmen organisasional sebagai gambaran karyawan dalam mengidentifikasikan dirinya dengan organisasinya dan kesediaan karyawan untuk tetap bekerja dalam organisasi  {\ref (Wibowo dkk., 2015)}. Tania dan Sutanto (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasional dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan pemikiran individu dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya.\par
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap seseorang karyawan terhadap tugas yang didapat. Jika seseorang karyawan memiliki tingkat kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan memiliki produktivitas kerja yang baik. Sebaliknya apabila tingkat kepuasan karyawan rendah terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut kemungkinan besar memiliki produktivitas yang rendah terhadap pekerjaannya dan akan memicu terjadinya kemungkinan serta tidak adanya komitmen dalam berorganisasi (Putra, 2014). Muliani (2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang dimana pekerjaan yang menyenangkan untuk dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi kepuasan bagi pelakunya.Lee et al. (2013) menyatakan bahwa karyawan akan cendrung mebalas budi pada organisasi ketika mereka diperlakukan adil dan diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan dan mendapatkan dukungan dari pimpinan. Berdasarkan pra-riset melalui wawancara yang dilakukan kepada Bapak I Made Rigih selaku Manajer HRD Hotel Amanusa Nusa Dua menyatakan bahwa tingkat absensi karyawan dalam 6 bulan terakhir cukup tinggi seperti contohnya pada bulan Oktober 2016, tingkat absensi dari karyawan Hotel Amanusa mencapai 4,24\% yang berarti bahwa keterlibatan karyawan terhadap perusahaan rendah, sehingga dapat dikatakan komitmen karyawan sangat rendah.Kebijakan dari HRD Hotel Amanusa dalam melihat rendahnya komitmen dari karyawan yaitu tidak akan memberikan kesempatan kenaikan gaji bagi karyawan yang tingkat absensinya tinggi, sehingga hal tersebut akan memicu karyawan untuk meningkatkan komitmennya.\par
Hotel Amanusa adalah perusahaan yang bergerak di pelayanan jasa. Hotel Amanusa merupakan salah satu bagian dari Aman Group yang ada di Bali. Saat ini, dengan merangkul 31 Resort, Hotel, dan tempat tinggal pribadi di 20 negara, Aman Group terus mencari pengalaman transformatif dan lokasi yang menabjubkan di seluruh dunia. Destinasi Aman Group terkenal dengan ruang dan privasi, dengan cermat mereka merancang dan mengelola pengaturan alam mereka, Masing-masing menyambut tamu seolah olah ke rumah seorang teman dekat, menanamkan rasa damai dan rasa memiliki di antara beberapa penataan alam dan sejarah yang paling beragam.\par
Dengan demikian, berdasarkan penelitian terdahulu dan masalah yang terdapat pada Hotel Amanusa Nusa Dua, maka di lakukan penelitian mengenai "Pengaruh kepuasan kerja, keadilan organisasional dan pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional pada karyawan Hotel Amanusa Nusa Dua".\par
Berdasarkan masalah yang telah dipaparkan pada latar belakang, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan Hotel Amanusa Nusa Dua ?; 2) Bagaimana pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional pada karyawan Hotel Amanusa Nusa Dua?; 3) Bagaimana pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional pada karyawan Hotel Amanusa Nusa Dua ?\par
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah disebutkan, maka tujuan dari penelitian ini adalah 1) Untuk menjelaskan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan Hotel AmanusaNusa Dua; Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H3: Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pada karyawan Hotel Amanusa Nusa Dua. 
\section[{II.}]{II.} 
\section[{Metode Penelitian}]{Metode Penelitian}\par
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif yang berbentuk asosiatif. Penelitian asosiatif berdasarkan atas uraian penjelasan hubungan antara dua variabel atau lebih. Variabel kepuasan kerja, keadilan organisasional, pemberdayaan karyawan sebagai independent variable dan komitmen organisasional sebagai dependent variable. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan kuisioner dan wawancara kepada responden.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Hotel Amanusa Nusa Dua yang berjumlah 148 orang. jumlah sampel yang diteliti sebesar 60 orang. Metode penentuan sampel menggunakan proportional random sampling.\par
Item pernyataan yang digunakan dalam kuisioner di ukur dengan menggunakan skala likert yang dimana 1 berarti sangat tidak setuju dan 5 berarti sangat setuju. Untuk variabel kepuasan kerja (X 1 ) diukur dengan 5 indikator. Untuk keadilan organisasional (X 2 ) diukur dengan 3 indikator. Untuk pemberdayaan karyawan (X 3 ) di ukur dengan 4 indikator dan komitmen organisasional (Y) di ukur dengan 4 indikator. Adapun model regresi linear berganda yang dapat dijabarkan dengan menggunakan persamaan sebagai berikut: Keterangan:Y= a+?1X1+?2X2+?3X3 +e (1) A= Konstanta ? 1 ? 2 ? 3 = Koefisien regresi Y= Komitmen organisasional X 1 = Kepuasan kerja X 2 =\par
Keadilan organisasional X 3 = Pemberdayaan karyawan e= Error Cekmecelioglu et al. (2012) menyatakan bahwa indikator untuk mengukur kepuasan kerjameliputi: 1) Prestasi (X1.1); Perasaan yang timbul dalam diri karyawan mengenai kepuasan pribadi yang diperolehnya dari prestasinya dalam perusahaan sehingga di hargai oleh perusahaan. Indikator ini di ukur dari persepsi karyawan mengenai kepuasanya terhadap penghargaan yang diberikan perusahaan atas prestasi yang telah diraihnya; 2) Pengakuan (X1.2) Suatu perasaan yang timbul dalam diri karyawan terhadap pengakuan yang oleh perusahaan atas penyelesain tugas yang memadai di dalam pekerjaanya. Indikator ini diukur dari persepsi karyawan menegenai kepuasannya terhadap pengakuan yang diberikan perusahaan jika telah menyelesaikan tugas dengan baik; 3) Pekerjaan itu sendiri (X1.3) Merupakan suatu perasaan yang timbul dalam diri karyawan terhadap pekerjaan yang di ambil, apakah pekerjaan menarik. Indikator ini diukur dari persepsi karyawan atas perasaanya yang timbul ketika melakukn pekerjaanya, seperti perasaan tertarik terhadap pekerjaanya; 4) Pertumbuhan (X1.4) Perasaan yang timbul dalam diri karyawan terhadap perkmbbangan karirnya. Indikator ini di ukur dari persepsi karyawan atas perkembangan karirnya karena pekerjaan yang dilakukan; 5) Kemajuan (X1.5) Merupakan perasaan yang timul dalam diri karyawan terhadap pekerjaan yang mementingkan kemajuan karirnya dari pada insentif monoter dari perusahaan. Indikator inii diukur dari persepsi karywan yang lebih mementingkan kemajuan karirnya dari pada insentif moneter.\par
Al-Zu'bi (2010) menyatakan bahwa indikatorindikator untuk mengukur keadilan organisasional adalah sebagai berikut: 1) Keadilan distributif (distributive justice) (X2.1)Mengacu pada keadilan yang dirasakan oleh responden berdasarkan hasil yang mereka terima dari organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai jadwal kerja, dan imbalan yang mereka terima di tempat kerja; 3) Keadilan prosedural (procedural justice) (X2.2)Mengacu pada keadilan yang dirasakan responden dari suatu aturan dan prosedur yang mengatur suatu proses dalam organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai keputusan yang dilakukan oleh pimpinan, pimpinan mendengarkan masalah karyawan sebelum membuat keputusan, pimpinan mencari informasi yang akurat dan lengkap sebelum membuat keputusan, pimpinan menyediakan informasi tambahan ketika dibutuhkan oleh karyawan, keputusan kerja diterapkan secara konsisten kepada seluruh karyawan; 3) Keadilan interaksional (interactional justice) (X2.3)Mengacu pada keadilan yang dirasakan oleh responden terhadap perlakuan pimpinan kepada karyawan seperti ketika pemimpin memperlakukan karyawan dengan hormat dan bermartabat. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai perlakuan pimpinan saat membuat keputusan kerja, pimpinan mempertimbangkan hak-hak karyawan serta implikasi dan justifikasi untuk keputusan kerja.\par
Spreitzer (1995) (dalam Fadzilah, 2006) menyatakan bahwa adaempat dimensi pemberdayaan karyawan yaitu: 1) Sense of meaning ( memiliki rasa berarti ) (X3.1) adalah nilai tujuan pekerjaan yang dilihat dari hubungannya pada idealisme atau standar individu. Indikator dari dimensi ini di ukur dari; 2) Sense of competence( memiliki rasa berkompeten ) (X3.2) adalah 
\section[{Global Journal of Management and Business Research}]{Global Journal of Management and Business Research}\par
Volume XIX Issue X Version I Year 2019 ( ) dimana para karyawan yakin dan percaya diri terhadap kemampuan maupun keahlian yang mereka miliki, sehingga dapat diwujudnyatakan dalam melaksanakan pekerjaan. Indikator dari dimensi ini di ukur dari : 3) Sense of self-determination(memiliki rasa menentukan nasib sendiri) (X3.3) adalah sikap yang ditunjukkan karyawan untuk menentukan pilihan yang sesuai atau dianggap mewakili dirinya dalam bekerja di organisasi. Indikator dari dimensi ini di ukur dari: 4) Sense of impact(memiliki rasa berdampak) (X3.4) adalah dampak yang dirasakan dari cara kerja seorang karyawn, yang dapat mempengaruhi hasil rekan kerjanya maupun lingkungan kerja.\par
Meyer dan Allen (1991) menyatakan bahwa indikator-indikator dalam komitmen organisasional adalah sebagai berikut: 1) Komitmen afektif (affective commitment) (Y1.1) berkaitan dengan hubungan emosional karyawan terhadap organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai perasaan bangga menjadi bagian dari organisasi, senang untuk menghabiskan karir di organisasi dan merasa masalah yang dihadapi organisasi juga merupakan bagi karyawan: 2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) (Y1.2) berkaitan dengan kesadaran karyawan akan kerugian jika meninggalkan organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai perasaan sulit untuk meninggalkan organisasi, memiliki sedikit pilihan untuk meninggalkan organisasi, dan kehidupannya akan sangat terganggu bila meninggalkan organisasi; 3) Komitmen normatif (normative commitment) (Y1.3) menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Indikator ini diukir dari persepsi responden mengenai nilai harus setia terhadap organisasi, dan tidak etis jika berpindah ke organisasi lain. 
\section[{III.}]{III.} 
\section[{Hasil Dan Pembahasan}]{Hasil Dan Pembahasan}\par
Tabel 2 menunjukkan terdapat 4 karakteristik responden yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: 1) Karakteristik Responden Berdasarkan Usiamenunjukan bahwa responden yang berusia antara 20-30 tahun adalah sebanyak 33 orang (55 persen). Responden yang berusia antara 31-40 tahun adalah sebanyak 24 orang (40 persen). Responden yang berusia di atas sama dengan 40 tahun adalah sebanyak 3 orang (5 persen). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di Hotel Amanusa Nusa Dua dominan berusia antara 20-30 Tahun. Komitmen organisasional dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 18 item pernyataan. Tabel 5.menunjukkansemua item pernyataan memiliki nilai rata-rata di atas 3,00 yang berarti semua item pernyataan tersebut sudah dinilai cukup baik. Nilai rata rata tertingi jawaban responden dari pernyataan "saya di ajarkan untuk percaya akan nilai kesetiaan pada suatu organisasi (Y1.3.6) "dan nilai rata rata terendah jawaban responden dari "Saya tidak percaya bahwa seseorang harus selalu setia kepada organisasinya. (Y1. Tabel 6. menunjukan bahwa Kepuasan Kerja yang digunakan didalam penelitian ini yang diukur dengan menggunakan 5 item pernyataan. Berdasarkan hasil tabel 6. dapat ditunjukan bahwa kelima item pernyataan dari indikator kepuasan kerja memiliki nilai rata-rata di atas 3,00, yang berarti semua item pernyataan tersebut sudah dinilai cukup baik. Demikian juga secara rata-rata variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai 3,41 yang artinya variabel Kepuasan Kerja sudah dinilai baik, , dengan 3 indikator diatas rata -rata yaitu prestasi  {\ref (3.6)} Keadilan Organisasional dalam penelitian ini diukur menggunakan 9 item pernyataan. Kelima item pernyataan dari indikator keadilan organisasional memiliki nilai rata-rata di atas 3,00, yang berarti semua item pernyataan tersebut sudah dinilai cukup. Nilai rata rata tertinggi ditunjukan responden dari parnyataan "Jadwal kerja diberikan secara adil kepada seluruh karyawan. (X2.1.1)" dan nilai rata rata terendah ditunjukan oleh jawaban responden dari pernyataan " Saya merasa bahwa gaji yang saya terima sudah adil. (X2. Saran dari penelitian ini yang berkaitan dengan kepuasan kerja, keadilan organisasional, pemberdayaan karyawan dan komitmen organisasional pada Hotel Amanusa Nusa Dua, sebagai berikut: 1) Secara teoritis untuk meningkatkan komitmen organisasional, hal yang harus diperhatikan adalah kepuasan kerja, keadilan organisasional dan pemberdayaan karyawan. Variabel pemberdayaan karyawan menjadi salah satu variabel yang sangat penting untuk diperhatikan karena memiliki nilai standar koefisien paling tinggi. 2) Saran secara praktis terhadap Hotel Amanusa Nusa Dua untuk meningkatkan komitmen dari karyawannya adalah dengan memperhatikan komitmen afektif (karyawan akan merasa sangat senang untuk menghabiskan sisa karir nya dengan perusahaan), komitmen berkelanjutan (karyawan tidak merasa takut dengan apa yang mungkin terjadi bila karyawan berhenti dari pekerjaannya), komitmen normatif (karyawan diajarkan untuk percaya akan nilai kesetiaan pada suatu organisasi), pekerjaan itu sendiri, kemajuan, gaji, pendapat, keputusan, merasa berdampak, merasa berkompeten, merasa menentukan nasib sendiri dan merasa berdampak dari karyawan tersebut karena hal tersebut dapat meningkatkan komitmen dari karyawan. Disamping itu, untuk meningkatkan rutinitas evaluasi pegawai dan pengembangan standar SDM Aman group dengan cara penilaian kinerja dan rotasi kerja untuk mengurangi repetitas dan kejenuhan kerja. 3) Saran bagi penelitian selanjutnya untuk menambah variabel lain, seperti: stres kerja dan turn over intention dan diharapkan untuk dapat mengambil sampel di luar lingkungan industri Perhotelan, seperti: Perbankan, UMKM, dan Rumah Sakit. 
\section[{Global Journal of Management and Business Research}]{Global Journal of Management and Business Research}\par
Volume XIX Issue X Version I Year 2019 ( )\begin{figure}[htbp]
\noindent\textbf{} \par 
\begin{longtable}{P{0.47622410546139354\textwidth}P{0.3353578154425612\textwidth}P{0.0024011299435028246\textwidth}P{0.010404896421845574\textwidth}P{0.02080979284369115\textwidth}P{0.004802259887005649\textwidth}}
Sutrisna dan Rahyuda (2014) menyatakan\tabcellsep Dewi\tabcellsep dan\tabcellsep Utama\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{(2015) menyatakan}\\
bahwa untuk memicu tumbuhnya rasa komitmen dalam\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{memberdayakan}\tabcellsep karyawan\tabcellsep dilakukan\tabcellsep dengan\\
diri karyawan, organisasi dalam memperlakukan\tabcellsep \multicolumn{5}{l}{memberikan kesempatan karyawan agar dapat}\\
karyawan dapat menerapkan keadilan organisasi yang\tabcellsep \multicolumn{5}{l}{menunjukkan kemampuan serta keterampilannya. Jafari}\\
merupakan sebuah konsep keseimbangan. Gibson et\tabcellsep \multicolumn{5}{l}{et al. (2013) dalam penelitiannya menyatakan terdapat}\\
al. (2012) menyatakan keadilan organisasi sebagai\tabcellsep \multicolumn{5}{l}{hubungan positif antara pemberdayaan karyawan}\\
suatu tingkat seorang karyawan merasa diperlakukan\tabcellsep \multicolumn{5}{l}{terhadap komitmen karyawan. Pemberdayaan berarti}\\
sama di organisasi tempat dia bekerja. Ogut et al.(2013)\tabcellsep \multicolumn{5}{l}{manajemen merencanakan untuk melibatkan karyawan}\\
menyatakan bahwa saat karyawan merasa manajer\tabcellsep \multicolumn{5}{l}{dengan tujuan untuk meningkatkan kontribusi karyawan}\\
berprilaku dengan adil, kerjasama antara karyawan\tabcellsep \multicolumn{5}{l}{serta menghasilkan komitmen organisasional (Astuti et}\\
dengan manajer akan lebih mudah serta akan timbul\tabcellsep al., 2013).\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
dukungan karyawan terhadap keputusan yang dibuat\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
oleh manajer.\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
Tabel 1:\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \end{longtable} \par
  {\small\itshape [Note: Sumber: HRD Hotel Amanusa Nusa Dua, 2017]} 
\caption{\label{tab_0}}\end{figure}
 \begin{figure}[htbp]
\noindent\textbf{} \par 
\begin{longtable}{P{0.009550561797752809\textwidth}P{0.5921348314606741\textwidth}P{0.09311797752808988\textwidth}P{0.0011938202247191011\textwidth}P{0.06446629213483146\textwidth}P{0.037008426966292134\textwidth}P{0.05252808988764045\textwidth}}
\tabcellsep \multicolumn{5}{l}{Tabel 6: Penilaian Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja}\tabcellsep \\
No.\tabcellsep Pernyataan\tabcellsep Skor Jawaban 1 2 3 4\tabcellsep 5\tabcellsep Jumlah Skor\tabcellsep Rata-Rata\tabcellsep Kriteria\\
1\tabcellsep Saya puas dengan pekerjaan ini prestasi yang telah saya raih (X1.1) karena perusahaan menghargai\tabcellsep 0 10 16 22\tabcellsep \tabcellsep 216 12\tabcellsep 3.6\tabcellsep Baik\\
\tabcellsep Saya puas dengan pekerjaan ini\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
2\tabcellsep karena perusahaan memberikan pengakuan apabila telah\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{0 10 20 25 5}\tabcellsep 205\tabcellsep 3.42\tabcellsep Baik\\
\tabcellsep menyelesaikan tugas denganbaik.\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
\tabcellsep (X1.2)\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
3\tabcellsep Saya memiliki pekerjaan yang menarik (X1.3)\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{0 13 20 18 9}\tabcellsep 203\tabcellsep 3.38\tabcellsep Cukup Baik\\
4\tabcellsep Saya mendapatkan perkembangan karir karena pekerjaan yang saya\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{1 9 23 17 10}\tabcellsep 206\tabcellsep 3.43\tabcellsep Baik\\
\tabcellsep lakukan (X1.4)\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
5\tabcellsep Saya lebih mementingkan kemajuan karir saya dari pada insentif moneter (X1.5)\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{2 18 15 16 9}\tabcellsep 192\tabcellsep 3.2\tabcellsep Cukup Baik\\
\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{Kepuasan Kerja}\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep 3.41\tabcellsep Baik\\
\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{3}{l}{Sumber: Data Diolah, 2017}\end{longtable} \par
 
\caption{\label{tab_3}}\end{figure}
 \begin{figure}[htbp]
\noindent\textbf{} \par 
\begin{longtable}{P{0.05254120879120879\textwidth}P{0.00934065934065934\textwidth}P{0.5966346153846154\textwidth}P{0.040865384615384616\textwidth}P{0.003502747252747253\textwidth}P{0.0402815934065934\textwidth}P{0.04436813186813187\textwidth}P{0.06246565934065934\textwidth}}
\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{5}{l}{Tabel 7: Penilaian Responden terhadap Variabel Keadilan Organisasional}\tabcellsep \\
\tabcellsep No.\tabcellsep Pernyataan\tabcellsep Skor Jawaban 1 2 3 4\tabcellsep 5\tabcellsep Jumlah Skor\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{Rata Rata Kriteria}\\
\tabcellsep 1\tabcellsep Jadwal kerja diberikan secara adil kepada seluruh\tabcellsep 1 12 17 17\tabcellsep \tabcellsep 13\tabcellsep 3.48\tabcellsep Baik\\
\tabcellsep \tabcellsep karyawan. (X2.1.1)\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep 209\tabcellsep \tabcellsep \\
\tabcellsep 2\tabcellsep Beban kerja yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan kemampuan saya. (X2.1.2)\tabcellsep 1 11 18 21\tabcellsep 9\tabcellsep 206\tabcellsep 3.43\tabcellsep Baik\\
\tabcellsep 3\tabcellsep Saya merasa bahwa gaji yang saya terima sudah adil. (X2.1.3)\tabcellsep 3 9 26 13\tabcellsep 9\tabcellsep 196\tabcellsep 3.27\tabcellsep Cukup Baik\\
\tabcellsep \tabcellsep Keadilan Distributif (X2.1)\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep 3.39\tabcellsep Cukup Baik\\
Year 2019\tabcellsep 4 5\tabcellsep Pimpinan berusaha untuk mendengarkan pendapat karyawan sebelum membuat keputusan terkait pekerjaan. (X2.2.1) Pimpinan selalu mencari informasi yang akurat untuk membuat keputusan terkait pekerjaan. (X2.2.2)\tabcellsep 1 14 17 21 2 11 20 18\tabcellsep 7 9\tabcellsep 199 201\tabcellsep 3.32 3.35\tabcellsep Cukup Baik Cukup Baik\\
Volume XIX Issue X Version I\tabcellsep 6 7 8 9\tabcellsep \multicolumn{3}{l}{Semua keputusan terkait pekerjaan diterapkan secara konsisten kepada semua karyawan. (X2.2.3) Keadilan Prosedural (X2.2) 1 11 22 17 Pimpinan selalu membicarakan dampak dari keputusan yang dibuat pada karyawan. (X2.3.1) 1 11 17 25 Pimpinan selalu mempertimbangkan hak-hak karyawan ketika membuat keputusan kerja. (X2.3.2) 2 7 21 23 Pimpinan menjelaskan secara lengkap setiap keputusan yang dibuat tentang pekerjaan. (X2.3.3) 1 15 16 16 12 9 6 7 Keadilan Interaksional (X2.3)}\tabcellsep 202 204 206 203\tabcellsep 3.37 3.34 3.40 3.43 3.38 3.40\tabcellsep Cukup Baik Cukup Baik Cukup Baik Baik Cukup Baik\\
( )\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{2}{l}{Keadilan Organisasional (X2)}\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep 3.38\tabcellsep Cukup Baik\\
Global Journal of Management and Business Research\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{3}{l}{Sumber: Data Diolah, 2017}\end{longtable} \par
 
\caption{\label{tab_4}}\end{figure}
 \begin{figure}[htbp]
\noindent\textbf{} \par 
\begin{longtable}{P{0.1366618601297765\textwidth}P{0.23532804614275413\textwidth}P{0.06802451333813986\textwidth}P{0.08763518385003605\textwidth}P{0.023900504686373465\textwidth}P{0.0015320836337418889\textwidth}P{0.004902667627974045\textwidth}P{0.1820115356885364\textwidth}P{0.041366258111031\textwidth}P{0.040447007930785865\textwidth}P{0.025739005046863734\textwidth}P{0.0024513338139870223\textwidth}}
\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{5}{l}{Sense of competence ( merasa berkompeten ) (X3.2)}\tabcellsep 3.40\tabcellsep Cukup Baik\\
7\tabcellsep \multicolumn{5}{l}{Saya bisa menentukan sendiri bagaimana pekerjaan yang harus saya lakukan.(X3.3.1)}\tabcellsep \tabcellsep 1 14 17 14 14\tabcellsep 206\tabcellsep 3.43\tabcellsep Baik\\
8\tabcellsep \multicolumn{6}{l}{Saya memiliki kebebasan dalam mengeluarkan pendapat. (X3.3.2)}\tabcellsep 0 18 20 17 5\tabcellsep 189\tabcellsep 3.15\tabcellsep Cukup Baik\\
\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{6}{l}{Sense of self-determination ( merasa menentukan nasib sendiri ) (X3.3)}\tabcellsep 3.29\tabcellsep Cukup Baik\\
9\tabcellsep \multicolumn{5}{l}{Saya dapat mempengaruhi hasil pekerjaan rekan kerja yang lain.(X3.4.1)}\tabcellsep \tabcellsep 0 14 23 14 9\tabcellsep 198\tabcellsep 3.30\tabcellsep Cukup Baik\\
\multicolumn{7}{l}{10 Saya memiliki kemampuan dalam mengelola konsumen yang datang.(X3.4.2)}\tabcellsep 0 10 21 21 8\tabcellsep 207\tabcellsep 3.45\tabcellsep Baik\\
\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{5}{l}{Sense of impact ( merasa berdampak ) (X3.4) Pemberdayaan Karyawan (X3)}\tabcellsep 3.38 3.35\tabcellsep Cukup Baik Cukup Baik\tabcellsep Year 2019\\
\multicolumn{7}{l}{Pemberdayaan Karyawan diukur menggunakan}\tabcellsep responden dari parnyataan "Saya memiliki kemampuan\\
\multicolumn{7}{l}{10 item pernyataan. Tabel 8 menunjukkan 10 item}\tabcellsep dalam mengelola konsumen yang datang (X3.4.2) " dan\\
pernyataan\tabcellsep \tabcellsep dari\tabcellsep indikator\tabcellsep \multicolumn{3}{l}{Pemberdayaan}\tabcellsep nilai rata rata terendah ditunjukan oleh jawaban\\
\multicolumn{7}{l}{Karyawanmemiliki nilai rata-rata di atas 3,00, yang}\tabcellsep responden dari pernyataan "Saya memiliki kebebasan\\
\multicolumn{7}{l}{berarti semua item pernyataan tersebut sudah dinilai}\tabcellsep dalam mengeluarkan pendapat (X3.3.2)"\\
\multicolumn{7}{l}{cukup baik. Nilai rata rata tertinggi ditunjukan oleh}\\
\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{Tabel 9: Hasil Uji Normalitas}\\
\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep Unstandardized Residual\\
\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep N\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep 60\\
\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{2}{l}{Kolmogorov-Smirnov Z}\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep 0,789\\
\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{2}{l}{Asymp.Sig.(2-tailed)}\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep 0,562\\
\multicolumn{7}{l}{Berdasarkan Tabel9 nilai Kolmogorov-Smirnov Z}\tabcellsep Sumber: Data Diolah, 2017 persaaman regresi tersebut berdistribusi normal karena\tabcellsep ( ) A\\
\multicolumn{7}{l}{sebesar 0,789 dan nilai Asymp.Sig.(2-tailed) sebesar}\tabcellsep nilai Asymp.Sig.(2-tailed) 0,562 >alpha 0,05.\\
\multicolumn{2}{l}{0,562. Hasil}\tabcellsep \multicolumn{3}{l}{tersebut mengindikasikan}\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{model}\\
\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{Tabel 10: Hasil Uji Multikolinearitas}\\
\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep Variabel\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep Tolerance\tabcellsep VIF\\
\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{2}{l}{Kepuasan Kerja (X1)}\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep 0,230\tabcellsep 4,340\\
\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep Keadilan Org (X2)\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep 0,275\tabcellsep 3,643\\
\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{6}{l}{Pemberdayaan Karyawan (X3) Tabel 8: Penilaian Responden terhadap Pemberdayaan Karyawan 0,274 3,653 Sumber: Data Diolah, 2017}\\
No.\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep Pernyataan\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep Skor Jawaban 1 2 3 4\tabcellsep 5\tabcellsep Jumlah Skor\tabcellsep Rata Rata\tabcellsep Kriteria\\
1\tabcellsep \multicolumn{5}{l}{Saya terlibat dalam proses perencanaan}\tabcellsep \tabcellsep 4 10 20 14 12\tabcellsep 200\tabcellsep 3.33\tabcellsep Cukup\\
2\tabcellsep \multicolumn{7}{l}{organisasi ini. (X3.1.1) Saya merasa pekerjaan sangat sesuai dengan Tabel 11: Hasil Uji Heteroskedastisitas 1 15 20 15 9}\tabcellsep 196\tabcellsep 3.27\tabcellsep Baik Cukup\\
3\tabcellsep \multicolumn{6}{l}{keinginan saya. (X3.1.2) Saya merasa pekerjaan yang dilakukan sangat penting bagi diri saya.(X3.1.3) Unstandardized No. Model Coefficients}\tabcellsep 1 15 15 18 11 Standardized Coefficients\tabcellsep 203 T\tabcellsep 3.38 Sig.\tabcellsep Baik Cukup Baik\\
\tabcellsep 1\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{5}{l}{Sense of meaning ( merasa berarti ) (X3.1) Constant 6,404 2,610}\tabcellsep 2,454\tabcellsep 3.32 0,017 Cukup Baik\\
4\tabcellsep \multicolumn{5}{l}{Saya ingin memberikan yang terbaik bagi organisasi ini.(X3.2.1) (X1) Kepuasan Kerja -0,225}\tabcellsep 0,296\tabcellsep 2 14 13 18 13 -0,209\tabcellsep 206 -0,760\tabcellsep 3.43 0,450\tabcellsep Baik\\
5\tabcellsep \multicolumn{5}{l}{Saya percaya diri pada kemampuan yang Keadilan Org (X2) 0.120 dimiliki.(X3.2.2) Pemberdayaan -0,051}\tabcellsep 0,146 0,137\tabcellsep 0 10 20 16 14 0,206 -0,094\tabcellsep 214 0,820 -0,374\tabcellsep 3.57 0,416 0,710\tabcellsep Baik\\
6\tabcellsep \multicolumn{6}{l}{Saya yakin dapat mencapai target organisasi ini.(X3.2.3) Karyawan (X3)}\tabcellsep 1 14 22 18 5\tabcellsep 192 Sumber: Data Diolah, 2017 Baik 3.20 Cukup\end{longtable} \par
 
\caption{\label{tab_5}}\end{figure}
 			\footnote{© 2019 Global Journals 1} 			\footnote{© 2019 Global Journals} 		 		\backmatter  			 \par
Nilai Sig. dari masing-masing variabel Kepuasan Kerja, Keadilan Organisasional dan Pemberdayaan Karyawansebesar 0,450, 0.416 dan 0,710 yang lebih besar dari 0,05 yang memiliki arti tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap absolute residual. Dengan demikian, model yang dibuat tidak mengandung gejala heteroskedastisitas. 			 			  				\begin{bibitemlist}{1}
\bibitem[Wibowo et al. ()]{b16}\label{b16} 	 		\textit{},  		 			Wibowo 		,  		 			Gede Putro 		,  		 			Gede Riana 		,  		 			Dan Made Surya 		,  		 			Putra 		.  	 	 		\textit{Pengaruh Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Karyawan. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana}  		2015. 4  (2)  p. .  	 
\bibitem[Indrayani et al. ()]{b9}\label{b9} 	 		\textit{},  		 			Luh Indrayani 		,  		 			Putu Cahya 		,  		 			Gusti Made 		,  		 			Suwandana 		.  	 	 		\textit{Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Pada Karyawan.E-Jurnal Manajemen Unud}  		2016. 5  (6)  p. .  	 
\bibitem[Suwandewi et al. ()]{b14}\label{b14} 	 		\textit{},  		 			Ni Suwandewi 		,  		 			Nyoman Trisna 		,  		 			Dan Desak Ketut 		,  		 			Sintaasih 		.  	 	 		\textit{Keadilan Organisasional dan Komitmen Organisasional: Efeknya Pada Organizational Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud}  		2016. 5  (7)  p. .  	 
\bibitem[Bi and Ali ()]{b1}\label{b1} 	 		‘A Study of Relationship Betweet Organizational Justice and Job Satisfaction’.  		 			Al-Zu' Bi 		,  		 			Hasan Ali 		.  	 	 		\textit{International Journal of Business and Management}  		2010. 5  (12)  p. .  	 
\bibitem[Ismail et al. ()]{b10}\label{b10} 	 		‘An Empirical Study of the Relationship Between Transformasional Leadership, Empowerment and Organizational Commitment’.  		 			Azman Ismail 		,  		 			Ahmad Hasan Al-Banna Mohamed 		,  		 			Zaidi Sulaiman 		,  		 			Mohd Hamran Mohamad 		,  		 			Dan Munirah Hanim 		,  		 			Yusuf 		.  	 	 		\textit{Business and Economics Research Journal}  		2011. 2  (1)  p. .  	 
\bibitem[Jafari et al. ()]{b11}\label{b11} 	 		‘An Examination of the Relationship Between Empowerment and Organizational Commitment (Case Study Kurdistan Province Electric Staff). Interdisciplinary Journal of Organizational Justice and its Components on Organizational Commitment of Administrative and Financial Employees of Shiraz University of Medical Sciences General Hospital in 2012’.  		 			Vorya Jafari 		,  		 			Mohamad Ali Moradi 		,  		 			Mohamad Dan 		,  		 			Ahanci 		.  	 	 		\textit{Archives of Pharmacy Pratice}  		2013. 4  (1)  p. .  	 
\bibitem[Fadzilah ()]{b7}\label{b7} 	 		‘Analisis Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Self of Efficacy terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan (Studi Kasus Pada Pt. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran Semarang)’.  		 			Ari Fadzilah 		.  	 	 		\textit{Jurnal Studi Manajemen \& Organisasi}  		2006. 3  (1)  p. .  	 
\bibitem[Azeem and Mohammad ()]{b3}\label{b3} 	 		‘Job Satisfaction and Organizational Commitment Among Employees in The Sultane of Oman’.  		 			Syed Azeem 		,  		 			Mohammad 		.  	 	 		\textit{Psychology}  		2010. 5 p. .  	 
\bibitem[Suhermin ()]{b12}\label{b12} 	 		‘Pemberdayaan Kerja Professional sebagai Mediasi Dukungan Organisasi dan Pertukaran Pemimpin Anggota Terhadap Komitmen Organisasional’.  		 			Suhermin 		.  	 	 		\textit{Jurnal Ekonomi dan Keuangan}  		2012. 16  (2)  p. .  	 
\bibitem[Dewi et al. ()]{b6}\label{b6} 	 		‘Pengaruh Emotional Intellegence Leaders’.  		 			I Dewi 		,  		 			Gusti Agung Dhyan Shinta 		,  		 			Dan I Wayan Mudiartha Utama 		.  	 	 		\textit{Pemberdayaan Karyawan dan Dukungan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. E-Jurnal Manajemen Unud}  		2015. 4  (6)  p. .  	 
\bibitem[Sutrisna and Dan Agoes (ed.) ()]{b13}\label{b13} 	 		\textit{Pengaruh Keadilan Distributif, Prosedural},  		 			I W W Sutrisna 		,  		 			G R Dan Agoes 		.  		dan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Pada Paramedis di Rumah Sakit Tk II Udayana Denpasar. E-Jurnal Manajemen Udayana (ed.)  		2014. 3 p. .  	 
\bibitem[Widayanti et al. ()]{b17}\label{b17} 	 		‘Pengaruh kepuasan kerja’.  		 			Kadek Widayanti 		,  		 			Sri 		,  		 			Dan Ni Ketut 		,  		 			Sariyathi 		.  	 	 		\textit{Pemberdayaan Karyawan dan Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasional. E-Jurnal Manajemen Unud}  		2016. 5  (11)  p. .  	 
\bibitem[Tania et al. (ed.) ()]{b15}\label{b15} 	 		\textit{Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan},  		 			A Tania 		,  		 			E M Dan 		,  		 			Sutanto 		.  		PT. Dai Knife di Surabaya. Agora (ed.)  		2013. 1 p. .  	 
\bibitem[Hashmi et al. ()]{b8}\label{b8} 	 		‘Psychological Empowerment: A Key to Boost Organizational Commitment, Evidence from Banking Sector of Pakistan’.  		 			Maryam Saeed Hashmi 		,  		 			Dan Naqvi Imran 		,  		 			Haider 		.  	 	 		\textit{International Journal of Human Resource Studies}  		2012. 2  (2)  p. 132.  	 
\bibitem[Dehkordi et al. ()]{b4}\label{b4} 	 		‘Relationship of Organizational Justice and Organizational Commitment of The Staff in General Directorate of Youth and Sports in Chahar Mahal Va Bakhtiari Province’.  		 			Fariba R Dehkordi 		,  		 			Sardar Mohammadi 		,  		 			Dan Mozafar Yektayar 		.  	 	 		\textit{European Journal of Experimental Biology}  		2013. 3  (3)  p. .  	 
\bibitem[Demirel and Dan Ilhami Yucel ()]{b5}\label{b5} 	 		‘The Effect of’.  		 			Yavuz Demirel 		,  		 			Dan Ilhami Yucel 		.  	 	 		\textit{Organizational Justice on Organizational Commitment: A Study on Automotive Industry. InternationalJournal of Social Sciences}  		2013. 2  (3)  p. .  	 
\bibitem[Astuti et al. ()]{b2}\label{b2} 	 		‘The Effect of Empowerment of the Organizational Commitment and the Job Satisfaction of The Employees of The National Electricity Company (Ltd)’.  		 			Endang Astuti 		,  		 			Stiti 		,  		 			Kusdi Raharjo 		,  		 			Djamhur Dan 		,  		 			Hamid 		.  	 	 		\textit{Asian Transactions on Basic \& Applied Scienc}  		2013. 3  (4) .  	 
\bibitem[Akuzum ()]{b0}\label{b0} 	 		‘The Effect of Perceived Organizational Justice on Teachers Silence: A Practice in Primary Educational Institutions’.  		 			Cemal Akuzum 		.  	 	 		\textit{International Journal Social Science and Education}  		2014. 5 p. .  	 
\end{bibitemlist}
 			 		 	 
\end{document}
