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\begin{document}

             \author[1]{Gweth Mbaga Simon  Magloire}

             \author[2]{Ewane Sorielle  Cybèle}

             \affil[1]{  University of Dschang}

\renewcommand\Authands{ and }

\date{\small \em Received: 10 December 2019 Accepted: 4 January 2020 Published: 15 January 2020}

\maketitle


\begin{abstract}
        


The aim of this paper is to study the influence of employees ethno cultural factors on the financial performance of Cameroonian SMEs. To do this, we evaluated the ethno cultural diversity of employees, first by the customs of the employees ethnic groups which are measured by beliefs, rites, taboos and secondly by the employees ethnic language which is measured by the cognitive capacities of languages. employees. Financial performance is understood by the return on assets (ROA), the return on investments (ROI), the solvency, the evolution of profits and the evolution of liquidity. A multiple linear regression mobilized using the responses collected on 42 SMEs allowed to conclude that only the customs of the ethnic groups of the employees have positive effects on their financial performance.

\end{abstract}


\keywords{customs, language, financial performance}

\begin{textblock*}{18cm}(1cm,1cm) % {block width} (coords) 
\textcolor{GJBlue}{\LARGE Global Journals \LaTeX\ JournalKaleidoscope\texttrademark}
\end{textblock*}

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\textcolor{GJBlue}{\footnotesize \\ Artificial Intelligence formulated this projection for compatibility purposes from the original article published at Global Journals. However, this technology is currently in beta. \emph{Therefore, kindly ignore odd layouts, missed formulae, text, tables, or figures.}}
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\let\tabcellsep& 	 	 		 
\section[{Introduction}]{Introduction}\par
ous les pays du monde ont des traits spécifiques qui les caractérisent du fait de leurs habitudes et leurs traditions, qui influencent le comportement de leur population et surtout leurs organisations. Ces dernières, particulièrement celle africaine sont très diversifiées compte tenu de certains marqueurs primordiaux exclusifs, notamment l'ethnicité. Contrairement aux attentes des investisseurs, elles accusent un retard considérable par rapport à leurs consoeurs européennes en dépit de l'adoption des techniques de gestion. La volonté de corriger ce gap donne une impulsion à la recherche d'une stratégie d'amélioration de la performance. Par conséquent, l'exploration des traits culturels spécifiques qui caractérisent les pays africains devient une alternative privilégiée. Le choix de cette alternative se justifie par le fait que la culture est une partie centrale de l'identité collective africaine. Le Cameroun qui estun pays laïcd'un point de vue spécifique, regorge un peu plus de deux cent cinquante ethnies dont chacune d'elles arbore une culture spécifique. Dans ce pays, le tissu économique s'appuie essentiellement sur les petites et moyennes entreprises (PME), et selon le dernier recensement en 2016 de l'Institut National de la Statistique, ce tissu économique est composé de près de 98\% de cette catégorie d'entreprises. Ces dernières sont créées et dirigées par des personnes venant de toutes cultures camerounaises. En ce sens, le Cameroun se situe dans un contexte d'une diversité multiculturelle.\par
Selon Chatman et O'Reilly (2016), la diversité culturelle a été caractérisée par de multiples dimensions (par exemple: les croyances, les coutumes, les normes comportementales?). Cette diversité culturelle est plus ou moins, d'une manière systématique porteuse d'avantages pour les entreprises, les employés et l'ensemble de l'économie. Pour Cox (2016), dans une certaine mesure les différences de cultures forment des croyances et créent des relations entre les employés. L'objectif de la diversité culturelle est d'amplifier la capacité maximum de tous les employés à partir de leurs caractères culturels tels que: la religion et les valeurs traditionnelles. Tout ceci doit être dans l'objectif de mieux appréhender la culture d'entreprise. La diversité ethnoculturelle des employés s'assimile à des différences et des similitudes entre les employés et a été largement débattue dans la littérature. Pour \hyperref[b13]{Srivastava et al. (2017)}, les valeurs ethnoculturelles font références : aux coutumes, aux langues, l'éthique et les façons de penser.\par
Toutes ces valeurs culturelles des employés peuvent être utiles pour l'organisation. Dans cet ordre d'idées, le comportement culturel humain à un effet sur la réussite de toute organisation. Le facteur culturel a été avancé comme une solution au problème de mauvaises performances relevées dans les entreprises africaines \hyperref[b6]{(Kamdem, 2010}) malgré l'évolution des facteurs ethnoculturels des employés sur la performance financière des PME camerounaises. Pour ce faire, nous avons évalué la diversité ethnoculturelle des employés premièrement par les coutumes des ethnies des employés qui sont mesurées par les croyances, les rites, les tabous et deuxièmement par la langue des ethnies des employés qui est mesurée par les capacités cognitives des langues des employés. La performance financière est appréhendée par la rentabilité des actifs (ROA), la rentabilité des investissements (ROI), la solvabilité, l'évolution des bénéfices et l'évolution de la liquidité. Une régression linéaire multiple mobilisée en utilisant les réponses recueillies sur 42 PME a permis de conclure que seules les coutumes des ethnies des employés ont des effets positifs sur leur performance financière. technologique de la rationalité du management 1    
\section[{II.}]{II.}\par
Cadre Explicatif de la Diversite Culturelle et la Performance Financiere: Revue Conceptuelle et Theorique\par
. Dans ce même ordre d'idées, \hyperref[b8]{Manço et al (2017)} ajoutent que la diversification culturelle du personnel vient résoudre les préoccupations de l'efficience et de la compétitivité de l'entreprise. Ainsi les valeurs socio-culturelles sont pour l'entrepreneur d'une importance qui devraient le motiver et qui pourront influencer la performance de son entreprise \hyperref[b5]{(Felicia et al. 2013)}. Par conséquent, la performance qui est un challenge pour les entreprises africaines, dépendrait dont de certains facteurs culturels qui agissent selon l'environnement. En plus de ceci, les employés de diverses cultures pourraient être des éléments important de modernisation des entreprises. A cet égard, l'un des défis auxquels font face les entreprises africaines est la gestion de la diversité culturelle au sein du milieu professionnel dans le but de créer de la valeur.  \hyperref[b3]{(Corritore, 2019)}. Par exemple, les pratiques des rites traditionnels et le port des « gris-gris » au sein des entreprises africaines ne sont pas perçus de la même manière par les employés ; certains d'entre eux les perçoivent comme de la sorcellerie.\par
Toutes ces valeurs ethniques s'appréhendent selon chaque pays africain. Au Cameroun, l'ethnicité est la dimension la plus remarquable de la diversité ceci se justifie par le fait que le pays est très fragmenté sur le plan ethnique. La naissance ethnique est mieux comprise à travers le concept de groupe ethnique qui est un groupe de personnes dont les membres s'identifient les uns aux autres à travers un héritage commun. Cette communication s'intègre à la suite des études qui considèrent la diversité ethnique comme une ressource précieuse à mobiliser. Nous nous baserons sur les travaux précédents qui ont abordé certaines approches de l'ethnicité notamment les valeurs traditionnelles \hyperref[b6]{(Kamdem, 2010)}. Ces valeurs sont appréhendées d'une part comme des croyances aux traditions par les employés et comme la langue ethnique (dialecte) des employés d'autre part.\par
La performance financière est la mesure dans laquelle les objectifs financiers sont ou ont été atteints (BPP Learning Media, 2016), c'est-à-dire la capacité d'une organisation à atteindre ses objectifs financiers. La performance financière est généralement mesurée par des multiples variables. Ainsi, les objectifs financiers incluent entre autres, la maximisation de la richesse des actionnaires (ROE), la rentabilité des actifs (ROA), la rentabilité des investissements (ROI), la maximisation des bénéfices, la croissance des revenus, la croissance des bénéfices par action, la restriction du niveau d'endettement ainsi que l'amélioration de la liquidité ou de la solvabilité. Selon le BPP Learning Media(2016), toutes ces mesures de performance financière sont généralement des mesures monétaires relatives aux produits, aux coûts, aux bénéfices, au rendement du capital et à la valeur des actifs ou aux flux de trésorerie.\par
Plusieurs théories accompagnent le lien existant entre la diversité ethnique et la performance de l'entreprise. La communication présente s'appuie sur la théorie de la vision basée sur les ressources(RBV) pour expliquer ce lien. Cette théorie appréhende les entreprises comme une variété de ressources et soutient que l'hétérogénéité des ressources confère à chaque entreprise son caractère unique. Ces ressources peuvent inclure les hommes, les machines et les technologies. Les Hommes ou employés font partir des ressources de l'entreprise et sont en partie motivés par leurs orientations culturelles. Certaines études ont montré que ces ressources peuvent contribuer à améliorer le niveau de performance de l'entreprise. Les tenants de cette théorie \hyperref[b0]{(Barney, 1991 ;}\hyperref[b11]{Peteraf, 1993)}   ( ,  Les variables indépendantes sont les variables de la diversité ethnoculturelle des employés qui sont : premièrement les coutumes des ethnies des employés qui sont mesurées dans l'étude par les croyances, les rites, les tabous et deuxièmement par la langue des ethnies des employés qui est mesurée par les capacités cognitives des langues des employés.) i i i Y f X X = et l'équation sera sous la forme 1 1 2 2 i i i i Y X X ? ? ? = + + où i Y =la\par
La variable dépendante est la performance financière, est mesurée par la rentabilité des actifs (ROA), la rentabilité des investissements (ROI), la solvabilité, l'évolution des bénéfices et l'évolution de la liquidité.  
\section[{ii. Statistiques descriptives des items}]{ii. Statistiques descriptives des items}\par
Ici nous présenterons au fur et à mesure les résultats des analyses statistiques descriptives des items des variables. a.\par
il ressort du tableau ci-dessous que 83,3\% des individus de notre échantillon sont « très d'accord » sur le propos selon laquelle, les coutumes de mon ethnie affectent ma personnalité ; par contre 78,5\% ; 61,9\% et 61,9\% respectivement sont « d'accord » sur les propos selon laquelle les coutumes de mon ethnie sont en phases avec les valeurs culturelles de l'entreprise, les coutumes de mon ethnie affectent ma compétence dans l'entreprise, j'apprécie les coutumes des autres employés et finalement 57,1\% ; 64,3\% ; 92,9\% et 52,4\% respectivement sont indifférent aux propos selon lesquels, les coutumes de mon ethnie affectent le comportement et la compétence des autres employés ; au sein de votre structure, vous êtes en confiance avec ceux des membres de votre équipe qui ont la même coutume ethnique que le vôtre ; au sein de votre structure, vous trouvez-vous que travailler avec des membres de votre équipe qui ont la même coutume ethnique augmente votre capacité à travailler efficacement et au sein de votre structure, la hiérarchie accorde une importance au facteur ethnique dans l'organisation, la répartition et la planification du travail de l'entreprise. A la lecture du tableau ci-dessus on constate que: 83,3\%; 78,6\%; 97,6\% et 85,7\% des individus respectivement de notre échantillon ne sont « pas du tout d'accord » sur le propos selon lesquelles, La langue de mon ethnie affecte positivement mon travail; La langue de mon ethnie affecte ma compétence dans l'entreprise; Je préfère travailler avec les employés qui parlent la langue de mon ethnie; Je me sens à l'aise à parler la langue de mon ethnie que le français ou l'anglais dans entreprise et seulement 33,3\% sont d'accord sur le propos selon lequel J'apprécie la langue des ethnies des autres employés. 
\section[{c.}]{c.}\par
Le tableau ci-dessous nous renseigne sur les interrogations suivantes : par rapport aux deux dernières années, quel jugement approximatif pouvez-vous dire par rapport à l'évolution de la rentabilité des actifs de votre entreprise? Par rapport aux deux dernières années, quel jugement approximatif pouvez-vous dire par rapport à l'évolution de la rentabilité des investissements de votre entreprise ? Par rapport aux deux dernières années, quel jugement approximatif pouvez-vous dire par rapport à l'évolution des bénéfices de votre entreprise ? Par rapport aux deux dernières années, quel jugement approximatif pouvez-vous dire par rapport à l'évolution de la liquidité de votre entreprise ? On constate que 59,5\%; 42,9\%; 57,1\% et 47,6\% des individus de notre échantillon énoncent respectivement que la performance financière de l'entreprise est « assez-élevé» et seulement 52,4\% des individus de l'échantillon répondent par « moyen » à la question par rapport aux deux dernières années, quel jugement approximatif pouvez-vous dire par rapport à l'évolution de la solvabilité de votre entreprise ?   A travers tous ces résultats, nous pouvons dire que les différents tests ci-dessus effectués nous ont permis de mettre en évidence les relations entre les différentes variables impliquées dans les hypothèses de l'étude. Leur analyse et interprétation ont conduit à valider la première hypothèse et de rejeter la deuxième. 
\section[{VI. Implications Manageriales}]{VI. Implications Manageriales}\par
Les conclusions empiriques de cette communication ont permis de déduire des implications pour la gestion ainsi que les recommandations pour les dirigeants des PME de l'Afrique en général et du Cameroun en particulier. La présente communication apporte une contribution utile à la gestion des entreprises, car elle montre qu'une main d'oeuvre diversifiée en milieu professionnel est un atout majeur et un ingrédient permettant de créer une augmentation significative de la performance financière. Ainsi pour mieux appréhender cette performance financière dans les PME camerounaises, les dirigeants doivent prendre en compte les différences ethnoculturelles plus spécifiquement les coutumes de l'ethnie des employés qui prédominent dans les cultures individualistes et collectivistes des ethnies. La gestion de cette diversité a une influence sur les orientations stratégiques. Cette gestion de la diversité ethnoculturelle non discriminante des PME est non seulement plus éthique, mais aussi pourrait rentabiliser ces PME.\par
Cependant, les coutumes et la langue des ethnies des employés ne peuvent être considérées comme les seuls facteurs socio-culturelles, la religion, le genre, le vécu commun? sont de même des facteurs à mettre en évidence. Dans cet esprit le facteur culturel ne peut être une panacée pour booster la performance financière des PME camerounaises. 
\section[{VII.}]{VII.} 
\section[{Conclusion}]{Conclusion}\par
Dans le cadre de cette étude, nous avons examiné la relation entre la diversité ethnoculturelle des employés et la performance financière des PME camerounaises. Les résultats obtenus nous dévoilent que les coutumes de l'ethnie des employés jouent un rôle sur la performance financière des PME camerounaises, par contre la langue des ethnies des employés ne joue aucun rôle sur la performance financière PME camerounaises. Ceci nous a permis de valider la première hypothèse de notre recherche et de rejeter la deuxième. Pour ce faire, nous avons recouru à la régression linéaire multiple. A la lecture de ces résultats, nous pouvons conclure que la diversité ethnoculturelle des employés est le reflet des milieux professionnels. Ainsi les PME doivent donc apprendre à s'adapter pour réussir. Il est également important d'améliorer et de tirer parti des bénéfices de la diversité ethnique des employés tout en essayant de minimiser les défis de celle-ci.\begin{figure}[htbp]
\noindent\textbf{}\includegraphics[]{image-2.png}
\caption{\label{fig_0}}\end{figure}
    \begin{figure}[htbp]
\noindent\textbf{} \par 
\begin{longtable}{P{0.021764867841409692\textwidth}P{0.19213931718061672\textwidth}P{0.6302450440528634\textwidth}P{0.0009361233480176212\textwidth}P{0.0021062775330396477\textwidth}P{0.0007020925110132159\textwidth}P{0.0021062775330396477\textwidth}}
\tabcellsep \multicolumn{5}{l}{Diversité ethnoculturelle des employés et performance financière des PME camerounaises}\\
\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{caractères spécifiques à savoir : la langue, les}\\
\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{coutumes, les croyances, la religion, la technologie,}\\
\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{l'art...La « diversité » peut couvrir des dimensions}\\
\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{ethnoculturelles, mais également de genre, d'âge,}\\
\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{d'handicap, d'orientation sexuelle, etc. La littérature ne}\\
\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{couvre pas de manière égale l'ensemble de ces}\\
\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{facteurs (Manço et al. 2017).Cette diversité culturelle}\\
\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{agit sur les organisations à travers les individus qui}\\
\tabcellsep \tabcellsep l'incarnent.\tabcellsep \tabcellsep \\
\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{La diversité culturelle représente donc une}\\
\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{différence significative entre ces individus, notamment}\\
Year 2020\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{les différences démographiques sociales. Mateescu (2018) souligne que la gestion de la diversité des employés constitue un grand défi pour les organisations. Elle est très bénéfique pour les entreprises car elle leur permet de tirer parti d'un grand}\\
\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{bassin de talents. Sharma (2016) stipule à cet effet que}\\
Volume XX Issue III Version I\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{les employés des divers horizons fournissent des compétences variées. La littérature présente plusieurs formes de diversité culturelle, ainsi Mateescu (2018) décrit trois types de dimensions: les dimensions primaires qui incluent les différences innées telles que l'âge, la race, l'ethnie, le sexe et le handicap. Ces dimensions constituent l'image de soi. Les dimensions secondaires quant à elles regroupent la religion, les croyances, les liens familiaux et les orientations sexuelles. Ces dimensions sont moins perceptibles et influent sur la définition de soi. Enfin les dernières qui sont les dimensions dites tertiaires sont fondées sur les}\\
( ) C\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{sentiments et les valeurs. La communication présente va examiner les dimensions primaires plus précisément}\\
Global Journal of Management and Business Research\tabcellsep Cet article est structuré ainsi qu'il suit: premièrement, nous clarifions la diversité culturelle tout en abordant spécifiquement les facteurs culturels et dans la même lancée nous présentons une revue empirique en déduisant nos hypothèses de l'étude. Deuxièmement, nous mettons en relief les outils méthodologiques mis en oeuvre pour tester ces hypothèses. Troisièmement, nous présentons les principaux résultats. Les individus incarnant des cultures différentes, émergent vers les pays et des organisations qui se voient comme des « carrefours culturels ».\tabcellsep \multicolumn{4}{l}{l'ethnicité des employés au sein des organisations. une organisation. Dans ce sens, cette diversité ou hétérogénéité culturelle devient intra personnelle et interpersonnelle entre les employés. Pour Corritore et al. (2018), l'hétérogénéité intra personnelle fait référence à a) La diversite ethnoculturelle des employes Le concept d'ethnicité est utilisé en Sciences de Gestion en tant que culture et identité d'un individu d'une part et comme un élément de la diversité d'autre part. La diversité ethnique fait référence à l'hétérogénéité de la religion, des langues, des cultures et des races qui existent parmi les employés d'une entreprise (Hoogenoorn et al. 2012). La convergence des membres issus de cultures différentes peut provoquer une émancipation suite aux nouveautés de valeurs, de croyances, de raisonnements et d'interprétations.}\\
\tabcellsep L'ethnographie observe en expliquant les relations\tabcellsep \multicolumn{4}{l}{l'adoption, à la croyance multiple et réciproque des}\\
\tabcellsep culturelles existantes entre ces individus dans ces\tabcellsep \multicolumn{4}{l}{cultures individuelles entre les employés qui constituent}\\
\tabcellsep organisations. Précisément chaque culture présente des\tabcellsep \multicolumn{4}{l}{cette organisation. A contrario, l'hétérogénéité}\\
\tabcellsep \tabcellsep interpersonnelle\tabcellsep fait\tabcellsep référence\tabcellsep aux\tabcellsep croyances\\
\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{divergentes des employés qui n'adoptent pas toutes les}\\
\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{4}{l}{croyances. Ceci peut avoir un choc ou une}\\
\tabcellsep © 2020 Global Journals\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \end{longtable} \par
 
\caption{\label{tab_0}}\end{figure}
 \begin{figure}[htbp]
\noindent\textbf{} \par 
\begin{longtable}{P{0.7987663960024984\textwidth}P{0.007432854465958775\textwidth}P{0.006371018113678951\textwidth}P{0.003981886321049344\textwidth}P{0.006371018113678951\textwidth}P{0.0042473454091193\textwidth}P{0.02282948157401624\textwidth}}
\multicolumn{5}{l}{Diversité ethnoculturelle des employés et performance financière des PME camerounaises}\\
\multicolumn{6}{l}{H 2 : la langue des ethnies des employés à une influence}\\
\multicolumn{6}{l}{significative sur la performance financière des PME}\\
\multicolumn{2}{l}{camerounaises}\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
IV.\tabcellsep \multicolumn{4}{l}{Demarche Methodologique}\\
Le\tabcellsep cadre\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{méthodologique}\tabcellsep de\tabcellsep cette\\
\multicolumn{2}{l}{communication}\tabcellsep présentera\tabcellsep \multicolumn{3}{l}{successivement:}\\
\multicolumn{6}{l}{l'échantillon de l'étude, l'opérationnalisation des}\\
\multicolumn{3}{l}{variables et les outils d'analyse.}\tabcellsep \tabcellsep \\
\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep Year 2020\\
\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep 25\\
\multicolumn{6}{l}{Ils définissent la diversité ethnique comme l'hétérogénéité des langues maternelles ou primaires, des cultures ou des religions et des races en termes de pays de naissance des parents d'un individu. La diversité permet de mesurer le niveau d'efficacité d'une entreprise ceci à cause de la diversité des connaissances, des compétences, des perspectives et des expériences qui y sont inhérentes. Les recherches empiriques attirent une attention sur les différences de cultures entre les employés et montrent comment ces différences peuvent avoir un effet sur la performance financière des entreprises. employés. Un personnel diversifié du point de vue des origines ethniques peut générer des profits et améliorer les performances financières des entreprises, ainsi plus cette hétérogénéité est marquée, plus les profits sont importants (Herring, 2009 cité par Manço, 2017). La corrélation repose sur les bienfaits de la diversité ethnique en matière de créativité et d'innovation, ainsi que de transfert de connaissances (Manço, 2017). La diversité ethnique peut être détectée par la langue maternelle propre à chaque employé dans l'entreprise. Tableau 1: Caractéristique des PME de l'échantillon b) Cadre explicatif de la performance financiere Ainsi nous pouvons poser les hypothèses suivantes: H 1 : Il existe un lien significatif entre les coutumes des ethnies des employés et la performance financière des PME camerounaises c) La diversite ethnoculturelle des employes et performance financiere: quel ancrage theorique ? Caractéristiques de l'échantillon Effectif \% valide \% cumulé Statut juridique SA 11 26,20\% 26,20\% SARL 23 54,76\% 80,96\% Autres 8 19,04\% 100\% Total 42 100\% Secteur d'activité Secteur industriel 11 26,2\% 26,2\% Secteur Commercial 18 42,8\% 69\% Secteur de service 13 31,0\% 100\% Total 42 100\% A la lecture de ce tableau on constate que sur les 42 PME interrogées, 11 sont des sociétés anonymes à raison de 26,20\% des PME de l'échantillon, 23 sont PME représentent le secteur de service à raison de 31,0\% de l'échantillon. des sociétés à responsabilité limitée à raison de 54,76\% L'objectif principal de cette recherche est de des PME de l'échantillon et 8 PME appartiennent aux vérifier le lien qui existe entre la diversité ethnique des autres statuts juridiques et représentent 19,04\% des employés et la performance financière des PME au PME de l'échantillon. S'agissant du secteur d'activité, 11 Cameroun. Cette étude nous a permis de retenir deux PME représentent le secteur industriel à raison de 26,20\% de l'échantillon, 18 PME représentent le secteur variables indépendantes et une variable dépendante.}\tabcellsep Volume XX Issue III Version I C ( ) Global Journal of Management and Business Research\\
commercial à raison de 42,8\% de l'échantillon et 13\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{2}{l}{© 2020 Global Journals}\end{longtable} \par
  {\small\itshape [Note: L]} 
\caption{\label{tab_1}}\end{figure}
 \begin{figure}[htbp]
\noindent\textbf{} \par 
\begin{longtable}{P{0.8001252236135956\textwidth}P{0.014293381037567082\textwidth}P{0.006994633273703041\textwidth}P{0.001520572450805009\textwidth}P{0.013685152057245081\textwidth}P{0.01338103756708408\textwidth}}
? La pertinence du modele\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
Au sujet de la pertinence, on peut dire que la\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
relation statistique entre la variable expliquée\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
(dépendante) qui est «la performance financière» et les\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
variables explicatives (indépendantes) que sont: «les\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
coutumes de l'ethnie des employés», «la langue de\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
l'ethnie des employés» se présente de la manière\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
suivante:\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
? Coutumes de l'ethnie des employes: la régression\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
linéaire est dite positive entre les coutumes de\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
l'ethnie des employés et la performance\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
financière des PME de l'échantillon car le coefficient\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
relatif à cette variable est positif ( ? = +0,7494574)\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
et significatif (pr >|t|=0,000<0,05) pour un seuil de\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
significativité de 5\%. Cela signifie concrètement que\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
les coutumes de l'ethnie des employés ont une\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
influence forte et significative sur la performance\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
financière des PME camerounaises de notre\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
échantillon. Cela traduit sur un plan purement\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
pratique que les coutumes de l'ethnie des employés\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
sont plus prise en compte ou plus déterminante\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
pour expliquer la performance financière des petites\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
et moyennes entreprises camerounaises d'où le\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
? signe positif ou le plus de son paramètre ( =\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
+0,7494574) et la significativité (Pr>|t|=0,000\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
<0,05). Ce qui confirme notre hypothèse de\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
recherche H1, selon laquelle, Il existe un lien\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
significatif entre les coutumes des ethnies des\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
employés et la financière des PME\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
camerounaise. Ce résultat corrobore avec les\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
conclusions issues des travaux de Merritt (2016).\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
Cet auteur montre que de la diversité des coutumes\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
des employés apporte des profits financiers à\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
l'entreprise.\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
? La langue de l'ethnie des employes: la régression\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
linéaire est dite positive entre la langue de l'ethnie\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
Linear regression des employés et la performance financière des PME camerounaises de l'échantillon car le coefficient\tabcellsep \multicolumn{3}{l}{Number of obs}\tabcellsep =\tabcellsep 42\\
relatif à cette variable est positif ( ? = +0,\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{F(2, 40)}\tabcellsep \tabcellsep =\tabcellsep 223.28\\
2402118) et non significatif (pr>|t|=0,093>0,05)\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{Prob > F}\tabcellsep \tabcellsep =\tabcellsep 0.0000\\
pour un seuil de significativité de 5\%. Cela signifie concrètement que la langue de l'ethnie des employés a une influence non significative sur la\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{Root MSE R-squared}\tabcellsep \tabcellsep = =\tabcellsep 0.8567 .91753\\
performance financière des PME camerounaises de\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
l'échantillon. Cela traduit sur un plan pratique que la\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
langue de l'ethnie des employés est certes Robust déterminante pour expliquer la performance\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
\multicolumn{2}{l}{PERFORMANCE\textunderscore FINANCIER\textasciitilde E financière des petites et moyennes entreprises dans Coef. Std. Err.}\tabcellsep t\tabcellsep P>|t|\tabcellsep {}[95\% Conf. Interval]\\
d'autres contextes, mais au Cameroun cette\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \\
LANGUE\textunderscore ETHNIE\textunderscore EMPLOYES VALEURS\textunderscore TRADITIONNELLES influence reste encore très faible ou encore n'est .2402118 .1395244 .7494574 .0671659 pas encore perceptible sur un plan pratique d'où la non significativité de son paramètre\tabcellsep \tabcellsep \multicolumn{2}{l}{1.72 0.093 11.16 0.000}\tabcellsep -.0417775 .6137101\tabcellsep .8852048 .5222011\\
(Pr>|t|=0,093>0,05)\tabcellsep \tabcellsep \tabcellsep \end{longtable} \par
 
\caption{\label{tab_5}}\end{figure}
 			\footnote{Rapport thématique (2009) de l'Institut National de la Statistique (INS) sur l'état de l'industrie camerounaise (partie II)} 			\footnote{( ) C © 2020 Global Journals Diversité ethnoculturelle des employés et performance financière des PME camerounaises} 		 		\backmatter  			  				\begin{bibitemlist}{1}
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\end{bibitemlist}
 			 		 	 
\end{document}
