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\begin{document}

             \author[1]{Maria da Gloria Vitorio  Guimaraes}

             \affil[1]{  Campus UniversitArio, Coroado}

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\date{\small \em Received: 9 December 2015 Accepted: 3 January 2016 Published: 15 January 2016}

\maketitle


\begin{abstract}
        


A qualidade do ambiente organizacional influência cada vez mais o comportamento dos colaboradores, interferindo na performance e nos resultados, por conseguinte, objetiva-se conhecer os fatores favoráveis a um bom clima organizacional no âmbito da equipe de enfermagem do centro cirúrgico de um hospital público. Buscou-se examinar a opinião dos enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem num total de 46, a respeito das dez dimensões consideradas relevantes a um ambiente saudável. Para tanto foi aplicado um questionárioauto administrado contendo 60 questões. As análises foram quantitativas, desenvolvidas a partir do software SPSS. Os resultados demonstraram que os servidores não estão satisfeitos com a segurança e as condições do trabalho, indicaram que os treinamentos sãoescassos, além disso, não existe reconhecimento quando o trabalho é bem feito, no entanto o salário recebido não tem acarretado insatisfação.

\end{abstract}


\keywords{clima organizacional; comportamento humano; equipe de enfermagem; hospital público.}

\begin{textblock*}{18cm}(1cm,1cm) % {block width} (coords) 
\textcolor{GJBlue}{\LARGE Global Journals \LaTeX\ JournalKaleidoscope\texttrademark}
\end{textblock*}

\begin{textblock*}{18cm}(1.4cm,1.5cm) % {block width} (coords) 
\textcolor{GJBlue}{\footnotesize \\ Artificial Intelligence formulated this projection for compatibility purposes from the original article published at Global Journals. However, this technology is currently in beta. \emph{Therefore, kindly ignore odd layouts, missed formulae, text, tables, or figures.}}
\end{textblock*}


\let\tabcellsep& 	 	 		 \par
Palavras-chave: clima organizacional; comportamento humano; equipe de enfermagem; hospital público. 
\section[{I.}]{I.}\par
Introdução bserva-se que nos serviços da maioria das instituições de saúde, está presente a assistência de enfermagem ao paciente, uma vez que, a enfermagem trabalha com opaciente desde os primeiros sintomas da doença. Os serviços de saúde implica em contato e interação entre o profissional, o paciente e a instituição, sendo estes fatores fundamentais para a prática de uma boa assistência, pois ambos participam mutuamente no estabelecimento do quadro clínico do paciente. "O trabalho hospitalar envolve, essencialmente, o trabalho de equipe" (BACKES; LUNARDIFILHO, 2006, p.1060), por conseguinte, uma estrutura física adequada, equipamentos de proteção, treinamentos constantes e boas relações de trabalho são bastante importantes.\par
Para  {\ref Srour (1998, p. 86)}, o clima é uma das variáveis que influência o desempenho organizacional no processo de alcance dos objetivos propostos. Nas unidades de saúde é primordial um ambiente propício à integração das equipes multifuncionais, bem como promoção da qualidade de vida no trabalho, motivação, satisfação e possibilidades de desenvolvimento. Portanto, torna-se prioritário uma análise do clima organizacional que possa identificar a percepção e opinião dos servidores sobre o clima existente. A pesquisa de clima organizacional deve ser considerada como uma estratégia para identificar oportunidades de melhorias contínuas no ambiente de trabalho e na produtividade.\par
Entende-se que a administração do clima é uma responsabilidade de todos, mais principalmente dos gestores, pois as inadequações ao trabalho, desajustes comportamentais e estresse são aspectos que interferem na vitalidade e na ação das pessoas, desse modo, objetiva-se avaliar e conhecer o Clima Organizacional no âmbito do ambiente da equipe de enfermagem do centro cirúrgico de um hospital público, a fim de apresentar sugestões que possam melhorar o desempenho da equipe e a assistência ao paciente. 
\section[{II.}]{II.} 
\section[{Desenvolvimento}]{Desenvolvimento}\par
Administrar o clima no âmbito organizacional é uma ação estratégica que deve ser observada por todos os membros da organização, contudo muitas ações são intervenções superficiais, voltadas para resolver problemas imediatos, como resultado, não proporcionam condições de desenvolvimento e equilíbrio psicológico. Acrescenta-se a isso, as limitações de análise organizacional para diagnosticar situações que exigem uma compreensão mais abrangente da natureza do trabalho humano (STONER; FREEMAN, 1999, p. 17 ? Clima de cordialidade: ocorre um sentimento geral de camaradagem que prevalece na atmosfera do grupo de trabalho, havendo maior ênfase nas pessoas e uma predominância de grupos sociais amistosos e cordiais; ? Clima de tolerância: deriva para um comportamento organizacional onde os erros são tratados como forma de apoio e aprendizagem, todavia pode existir uma atmosfera ameaçadoraou inclinada a colocar a culpa em alguém. Partindo deste contexto, foram analisadas determinadas dimensões sobre clima organizacional, sempre com foco em uma unidade hospitalar pública. 
\section[{III. Dimensões De Clima Organizacional a) Cooperação e adesão}]{III. Dimensões De Clima Organizacional a) Cooperação e adesão}\par
"O homem enfrenta continuamente dificuldades na convivência com o outro, o que gera conflitos nas situações práticas do cotidiano" (KANAANE, 2012, p. 113). As pessoas se apoiam mutuamente quando há concordância autêntica e discordam entre si em caso contrário. A cooperação pode ser funcional ou disfuncional para o sistema organizacional, se as reflexões e as concordâncias são autênticos esforços de integração e aprendizagem, tem-se um processo funcional, ao contrario disso, se as pessoas encobrem discordâncias que precisam ser expostas para se chegar a decisões equilibradas, a cooperação é disfuncional  {\ref (COHEN, 2003, p. 28)}. Desse modo, podese observar que quanto maior for o grau de interação entre os grupos ou entre as pessoas de um dado setor de trabalho, maior será a tendência à cooperação mútua, simultaneamente, tem-se um clima propicio ao aumento da eficácia. 
\section[{b) Segurança no trabalho}]{b) Segurança no trabalho}\par
Segurança no trabalho é o conjunto de medidas que visam a prevenir acidentes. Constitui, pois, um dos fatores decisivos para o aumento da produtividade, na medida em que reduz o número de faltas decorrentes de condições de trabalho inadequadas (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2001, p. 102).\par
Ainda segundo os autores, o primeiro passo para prevenir os acidentes de trabalho é identificar as suas causas. As principais causas de acidentes são: características pessoais inadequadas; comportamentos disfuncionais, como desatenção, esquecimento, negligência e imprudência; degradação do ambiente de trabalho, devido a fatores potencialmente causadores de acidentes, como equipamentos mal projetados ou em precário estado de conservação e arranjo físico mal definido. 
\section[{c) Condições no trabalho}]{c) Condições no trabalho}\par
Conforme Kanaane (2012, p. 34), o trabalho é uma ação humana exercida num contexto social, que sofre influências oriundas de distintas fontes, o que resulta numa ação recíproca entre o colaborador e os meios de trabalho. As condições no trabalho deve possibilitar o surgimento de possibilidades facilitadoras para a adaptação e ajustamento do individuo, quer como pessoa, quer como profissional, com um incremento efetivo à produtividade. Isto implica, necessariamente, em conhecer e redefinir o sistema de trabalho através da flexibilização das relações de poder, autoridade e comunicação. 
\section[{d) Habilidade de supervisão}]{d) Habilidade de supervisão}\par
As unidades hospitalares para serem efetivas, precisam de supervisores ágeis, adaptáveis, flexíveis as necessidades, que detenham as novas técnicas de liderança. Há uma expectativa de que os enfermeiros de todas as clínicas deleguem e supervisionem o trabalho de diferentes profissionais da saúde: auxiliares e técnicos de enfermagem, técnicos de nutrição, lavanderia, manutenção e os serviços prestados durante a residência médica. Para que esses profissionais desempenhem o papel de supervisores e gerentes precisam de preparo para assumir tais tarefas de liderança (MARQUIS; HUSTON, 2005, p. 30). 
\section[{e) Gestão de pessoas}]{e) Gestão de pessoas}\par
A gestão de pessoas deve se preocupar em treinar, avaliar, reter talentos e gerenciar os recursos humanos de forma eficiente e eficaz, buscando os melhores resultados.\par
Poucas instituições contam com a variedade de profissões, encargos, diversidade de tarefas, pressões e riscos pessoais de um hospital. Também são poucas as instituições nas quais o trabalho é permanente e intenso, durante as vinte e quatro horas do dia, com atividades inesperadas a cada dia e cujas situações de emergência surgem com frequência e comportam risco (LONDOÑO; MORERA; LAVERDE, 2003, p. 32). O universo de profissionais existentes para a execução das atividades dentro de um hospital é muito amplo, são realizados trabalhos, médico-cirúrgico, assistência de enfermagem, serviços de laboratório, exames, lavanderia, alimentação, almoxarifado, informática, e outros. Enfim, o quadro de pessoal inclui o corpo assistencial, os funcionários da área administrativa e de suporte operacional (ZANON, 2001, p. 94). Os quais apresentam carências de preparo profissional, necessitando de acompanhamento e treinamento constante. 
\section[{f) Ambiente de trabalho}]{f) Ambiente de trabalho}\par
As instituições bem sucedidas incentivam cada vez mais as discussões em grupo, o trabalho em equipe e a cooperação, buscando impulsionar um bom clima organizacional e reduzir ruídos de comunicação.\par
As instituições e os profissionais são responsáveis pelo ambiente de trabalho, todavia, estresse, mau humor, chefes mal preparados são ocorrências recorrentes no mundo moderno em razão da hiperatividade e do individualismo exacerbado. Estes processos além de prejudicarem a performance profissional, eles refletem diretamente na vida pessoal, portanto, o profissional poderá contribuir positiva ou negativamente nesse processo de trabalho. Para se ter um ambiente de trabalho equilibrado, é fundamental que o espaço hospitalar seja estimulante, descontraído e justo, onde exista respeito e os colaboradores possam se dedicar as atividades, sem prejudicar a sua saúde física e mental. 
\section[{g) Valorização e reconhecimento}]{g) Valorização e reconhecimento}\par
Em todo hospital, há uma variedade de chefes, muitos autocráticos e outros democráticos, bem como, descompassos entre o que deveria acontecer e o realmente acontece. As enfermarias possuem chefes distintos, acarretandoconflitos e pressões constantes. Superiores autoritários geram desequilíbrio, medo e erros ao passo que os democráticos buscam descobrir o que há de melhor em cada funcionário, facilitam o alcance das metas, além disso utilizam sua influência para melhorar a motivação que beneficia trabalhadores e pacientes. 
\section[{h) Gestão}]{h) Gestão}\par
A administração de um hospital envolve uma complexa associação de recursos humanos, materiais e serviços diversificados. Os hospitais públicos são organizações tradicionais, que apresentam forte resistência a mudanças, porque estas quase sempre implicam em alterações na distribuição de poder na instituição (ZANON, 2001, p. 88). O sucesso de um bom chefe pode ser medido pelo desempenho e pelo resultado do setor, em suma,a soma da produtividade de cada pessoa mede a do seu chefe.\par
Segundo Motta e Vasconcelos (2008, p. 34), a gestão de pessoas tem, assim, o seguinte papel: avaliar as necessidades e os recursos dos grupos organizacionais; descrever os cargos e provê-los segundo um recenseamento sistemático dos candidatos, por meio de procedimentos de seleção; avaliar os cargos e desempenho dos empregados, remunerando-os equitativamente para motivá-los e treinar os indivíduos, melhorar as condições de trabalho, informar, comunicar e assegurar relações sociais satisfatórias. 
\section[{i) Comunicação}]{i) Comunicação}\par
Comunicação é o ato de comunicar, de transmitir, de participar (ZANON, 2001, p. 83). Consiste na troca de mensagens entre indivíduos através de símbolos e sinais que constituem a linguagem falada ou escrita. Para todo profissional de saúde, a comunicação com seus semelhantes é uma necessidade imperiosa (LONDOÑO;MORERA; LAVERDE, 2003, p. 75). Dessa forma, a comunicação facilita o trabalho por esclarecer aos funcionários o que deve ser feito, qual a qualidade do seu desempenho e o que fazer para melhorá-lo (ROBBINS, 2005, p. 103). É importante analisar que a comunicação em qualquer instituição está sempre sujeita a distorções e mal-entendimentos muito embora, é crucial a comunicação entreas pessoas.\par
Há um clima interno e um externo na comunicação. O clima interno inclui valores, sentimentos, temperamento e níveis de estresse do emissor e do receptor. Os desentendimentos podem bloquear o desenvolvimento de uma relação e criar tensões em um relacionamento. Já as condições atmosféricas, temperatura, momento certo e ambiente da organização são partes do clima externo (MARQUIS; HUSTON, 2005, p. 87). 
\section[{j) Parceria}]{j) Parceria}\par
A organização pode manter um clima de distanciamento e negativo, como pode criar solidariedade, boa camaradagem e apoio à iniciativa pessoal e grupal. Quanto mais harmoniosa, tanto melhor o clima e as parcerias internas. "As boas ou más relações humanas no ambiente hospitalar são facilmente percebidas e decodificadas pelos pacientes, familiares e comunidade em geral" (BACKES; LUNARDIFILHO2006, p.1061). Sendo assim, é necessário que exista um bom relacionamento entre os membros da equipe de enfermagem, proporcionando assim crescimento, bem estar e aumento das contribuições, resultando em parceria no decorrer das atividades realizadas.\par
Dejours, Abdouchele e Jayet (2007, p. 69) advertem: se um trabalho permite a diminuição da carga psíquica, ele é equilibrante, por outro lado se ele se opõe a essa diminuição, ele é fatigante. Paralelamente o clima organizacional que não possibilita parceria e solidariedade a energia psíquica se acumula, tornando-se fonte de tensão e desprazeres Desse modo, em um ambiente no qual várias pessoas participam diariamente para promover assistência e recuperação da saúde, faz-se necessário parceria. Segundo  {\ref Baggio (2007, p. 78)}, no dia a dia da equipe de enfermagem, observa-se um clima de insatisfação, frequentes desentendimentos e ressentimentos entre os profissionais. 
\section[{IV.}]{IV.} 
\section[{Metodologia}]{Metodologia}\par
Todos os respondentes assinaram o termo de consentimento livre e esclarecido, aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa da Universidade Federal do Amazonas (UFAM), que informava sobre os objetivos da pesquisa e o uso dos dados, garantindose assim o anonimato e o caráter voluntário da participação, de igual forma, o projeto foi analisado e aprovado pela Comissão de Ensino e Pesquisa do Hospital Universitário Getúlio Vargas.\par
Estetrabalho está fundamentado em pesquisa de campo, do tipo interpretativo com método de abordagem quantitativa, cujo cenário de estudo foi o centro cirúrgico de um hospital público da cidade de Manaus. Foram distribuídos 46 questionário aos servidores técnico-administrativos da equipe de enfermagem do centro cirúrgico, constituída de enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem. Destes, 37 pessoas devolveram o instrumento devidamente respondido.\par
Primeiramente, foi realizado um levantamento bibliográfico com base em livros e artigos, em seguida o material coletado foi utilizado como instrumento para construção de um questionário autoadministrado com 60 questões envolvendo a temática em análise.O tema foi dividido em 10 dimensões consideradas importantes para análise do clima. O instrumento de pesquisa apresenta ainda espaço para comentários e observações por parte dos participantes, pois Vergara (2005, p.13) enfatiza "os questionários estruturados e escalas são os principais instrumentos de coletas de dados". Posteriormente, os dados coletados foram interpretados estatisticamente através da análise das frequências e percentuais, gerados no Software SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) versão 16for Windows,dessa forma, a pesquisadora seguiu as recomendações para obtenção dos resultados da pesquisa, com base na experiência vivenciada neste caso prático.\par
Tal sistemática consta de quatro fases básicas: construção do instrumento de medição; cálculo e construção gráfica das frequências e percentuais, verificação das correlações; e análise dos resultados obtidos.\par
Sendo assim, o instrumento construído foi do tipo escala atitudinal (LIKERT, 1967, p.47) oferecendo um universo de respostas que abrangeu as possíveis percepções dos servidores frente às práticas administrativas adotadas pela organização estudada.\par
V. 
\section[{Resultados}]{Resultados}\par
Verificou-se que, as 60 questões distribuídas em dez dimensões, bem como, a amostra mostrou-se adequada para se alcançar os objetivos do estudo, uma vez que atendiam aos critérios propostos. A insatisfação dos participantes relacionados à segurança e condições no trabalho, foi um fator evidenciado, conforme tabela a seguir. Em adição, foi possível observar que os materiais hospitalares e equipamentos estão disponíveis para as rotinas de enfermagem dentro do centro cirúrgico, em níveis mínimos para atender às reais necessidades do referido centro. Além disso, foi indicado pelos participantes a falta de materiais médico-cirúrgico adequados, bem como a escassez de equipamento de proteção individual e a existência de equipamentos ultrapassados, podendo gerar algum tipo de acidente de trabalho, e dificuldades nos momentos das cirurgias.\par
Analisando o nível de satisfação da equipe de enfermagem do centro cirúrgico, foi possível detectar que os colaboradores realizam com prazer os serviços escalados, uma vez que, demonstraram gostar do que fazem, por conseguinte, motivam-se para o trabalho, todavia, há uma insatisfação dos funcionários relacionada à escassez de treinamentosoferecidos à equipe do centro cirúrgico; percebem que não há reconhecimento por parte da chefia quando as atividades são bem realizadas; nem consideração em relação ao esforço de não parar as cirurgias quando falta material e não existe abertura para tratar com o chefe imediato uma decisão tomada.\par
Em suma, qualquer tentativa de melhoria do clima organizacional no Hospital Universitário, requer avanços, revisões nos processos, investimentos em equipamentos, novas posturas e recompreender o próprio papel de um hospital-escola. Os fatores em discordância evidenciados nesta pesquisa favorecem um desempenho desestruturado e desmotivação, gerando prejuízos a todos que direta ou indiretamente necessitam de um Hospital Público. A importância do tema pesquisado é fundamental para a instituição, poder traçar estratégias que melhorem a estrutura, os equipamentos e, as relações de trabalho.\par
Espera-se que os resultados apresentados neste trabalho possam contribuir para reflexão sobre a qualidade de vida nos hospitais escolas e a importância de um bom clima organizacional no âmbito das unidades hospitalares públicas. Além disso, deve servir como um alerta ao poder público para que alguma atitude, seja tomada, em relação a escassez dos equipamentos de proteção individual, a falta de treinamentos, bem como, de medicamentos. Como temas para futuras pesquisas, sugerem-se a ampliação da amostra de análise, incluindo outros segmentos profissionais, bem como outros hospitais públicos.\begin{figure}[htbp]
\noindent\textbf{1} \par 
\begin{longtable}{P{0.022028169014084505\textwidth}P{0.7465633802816901\textwidth}P{0.04261971830985915\textwidth}P{0.017\textwidth}P{0.0035915492957746473\textwidth}P{0.010774647887323944\textwidth}P{0.007422535211267605\textwidth}}
\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{Discordo Plenamente (DP) A Tabela 5 mostra que, 54,1\% dos participantes}\tabcellsep 20\tabcellsep \tabcellsep 54,1\\
\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{Total de Participantes concordaram plenamente que o salário oferecido na instituição satisfaz as necessidades básicas, somente}\tabcellsep 37\tabcellsep \tabcellsep 100,0\\
\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{Os dados da Tabela 1 apontaram que 54,1\% 10,8\% indicaram as assertivas inclinados a discordar e}\tabcellsep \multicolumn{4}{l}{preocupação da instituição com a segurança no}\\
\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{dos participantes discordaram plenamente da discordo plenamente deste item.}\tabcellsep trabalho.\tabcellsep \tabcellsep \\
\tabcellsep \multicolumn{4}{l}{VI. Tabela 2: Frequência Considerações Finais As escalas concordo plenamente e inclinado a}\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{Percentual}\\
\tabcellsep \multicolumn{3}{l}{Escala de concordar, denotam percepções positivas dos Concordo Plenamente (CP) participantes em relação a certas questões que}\tabcellsep 3\tabcellsep \tabcellsep 8,1\\
\tabcellsep \multicolumn{3}{l}{Respondentes avaliaram o clima organizacional no Hospital Inclinado a Concordar (IC)}\tabcellsep 4\tabcellsep \tabcellsep 10,8\\
\tabcellsep \multicolumn{3}{l}{Inclinado a Discordar (ID) Universitário, entre as quais destaca-se:o respondente}\tabcellsep 17\tabcellsep \tabcellsep 45,9\\
Year\tabcellsep \multicolumn{3}{l}{Discordo Plenamente (DP) indicaria o Hospital para um amigo trabalhar;existe Total de Participantes satisfação quanto a remuneração recebida;muitos apontaram que trabalham com prazer;entendem que}\tabcellsep 13 37\tabcellsep \tabcellsep 35,1 100,0\\
66 Volume XVI Issue XI Version I ( ) A\tabcellsep \multicolumn{6}{l}{Os dados da Tabela 2 mostraram que 81\% dos participantes somados percentuais de inclinado a discordar e discordo plenamente observaram que a instituição não oferece as condições necessárias para os servidores trabalharem com segurança.Outro ponto são respeitados na profissão e observaram que o paciente quando bem acompanhado pela enfermagem Tabela 3: Frequência analisado que exige uma maior atenção é a questão relacionada às condições de trabalho, pois,50\% dos servidores se sentem mal equipados durante as rotinas de trabalho no hospital. Percentual Escala de Inclinado a Concordar (IC) 3 8,3 Respondentes Inclinado a Discordar (ID) 12 33,3 Discordo Plenamente (DP) 21 58,3 Total de Respondentes 36 100,0 restabelece a saúde em tempo hábil.Os achados apontam uma ruptura com a mentalidade predominante, a remuneração deixa de ser é vista como um problema, considerando que o salário recebido mostra-se apropriado para a maior parte dos servidores que participaram da pesquisa. Por outro lado, as escalas inclinado a discordar e discordo plenamente, indicam percepções negativas, entre elas: insatisfação quanto as condições de trabalho e em relação a segurança no trabalho;escassez de treinamentos e de reuniões dentro Perdas 1 do setor, bem como, falta de reconhecimento quando o Total de Participantes 37 trabalho é bem realizado.}\\
Global Journal of Management and Business Research\tabcellsep \multicolumn{6}{l}{Na Tabela 3 observa -se que 58,3\% dos participantes discordaram plenamente da existência de Tabela 4: Percepção quanto à existência de materiais e equipamentos adequados à execução dos serviços conformidade nos itens ruído, iluminação, temperatura e poluição. . Frequência Percentual Escala de Concordo Plenamente (CP) 3 8,1 Respondentes Inclinado a Concordar (IC) 10 27,0 Inclinado a Discordar (ID) 14 37,8 Discordo Plenamente (DP) 10 27,0 Total de Participantes 37 100,0 Verifica-se na Tabela 4 que 64,8\% dos participantes, somatório de inclinado a discordar e discordo plenamente observaram a inexistência de materiais hospitalar e equipamentos adequados à execução dos serviços diários. Tabela 5: O salário recebido na instituição satisfaz as necessidades básicas. Frequência Percentual}\\
\tabcellsep Escala de\tabcellsep Concordo Plenamente (CP)\tabcellsep \tabcellsep 20\tabcellsep \tabcellsep 54,1\\
\tabcellsep Respondentes\tabcellsep Inclinado a Concordar (IC)\tabcellsep Frequência\tabcellsep 13\tabcellsep \multicolumn{2}{l}{Percentual 35,1}\\
\tabcellsep Escala de\tabcellsep Concordo Plenamente (CP) Inclinado a Discordar (ID)\tabcellsep 3\tabcellsep 2\tabcellsep 8,1\tabcellsep 5,4\\
\tabcellsep Respondentes\tabcellsep Inclinado a Concordar (IC) Discordo Plenamente (DP)\tabcellsep 7\tabcellsep 2\tabcellsep 18,9\tabcellsep 5,4\\
\tabcellsep \tabcellsep Inclinado a Discordar (ID)\tabcellsep 7\tabcellsep \tabcellsep 18,9\end{longtable} \par
 
\caption{\label{tab_2}Tabela 1 :}\end{figure}
 			\footnote{© 2016 Global Journals Inc. (US)} 			\footnote{Equipe De Enfermagem: Análise Do Clima Organizacional No Centro Cirúrgico Deum Hospital Público} 			\footnote{© 2016 Global Journals Inc. (US) 1} 		 		\backmatter  			  				\begin{bibitemlist}{1}
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\end{document}
