Author: Doctorante à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion, Université de Maroua. e-mail: [email protected] Mais, elles rencontrent des difficultés dans plusieurs domaines et surtout dans le domaine de la GRH. Evou (2020) montre que les PME camerounaises constituent la catégorie d'entreprises enregistrant le plus grand nombre de faillite et de fermeture (45% de fermetures en 2009, 69% en 2010 et 72% en 2016). Ainsi, les causes de cette faillite sont multiples : difficulté d'accès au financement, d'accès aux normes internationales ainsi que le problème de l'implication des salariés au travail (dans le domaine de la GRH). Le problème d'implication des salariés est devenu aujourd'hui un défi sérieux à relever pour améliorer la productivité des PME camerounaises. Il est important à cet effet, pour les employeurs, de lutter contre ces problèmes et de favoriser l'implication des salariés au sein des PME.

En plus, les multiples mutations sociales liées à l'entrée massive des femmes sur le marché du travail, au développement des couples à deux carrières, à l'augmentation du nombre de divorces et de famille monoparentales et au vieillissement de la population sont de nature à accroitre les difficultés de conciliation entre les sphères professionnelle et personnelle (Barel et al. 2009). St.onge et al. (2002) et Elby et al., (2005) indiquent que ces changements ont conduit les employés à être de plus en plus confrontés à des problèmes de conflit travail-famille. Cette situation (la difficulté à concilier le travail et la famille) peut s'expliquer aussi par des nombreux facteurs qui assaillent les employés. D'une part, les conditions de travail changent : les exigences accrues au niveau de la charge de travail à la suite des restructurations, les changements fréquents d'affectation, etc. D'autre part, la vie en dehors du travail change : l'augmentation des familles biactives, la nécessité dans certains cas d'accorder des soins particuliers à des membres de la famille, etc.

A titre d'illustration, la conférence Board 1 1 Cité dans sheri Todd. « Vers un meilleur équilibre entre le travail et la vie personnelle que font les autres pays ? Programme du travail, Ressources Humaines et développement de compétences, Canada (2004) P. 13 (1999) a mené une enquête et les résultats ont montré que 68% des travailleurs canadiens ressentaient de la difficulté à concilier les deux sphères que sont le travail et la famille. Toujours, aux canadas en 2003, une étude effectuée auprès des membres du syndicat canadien de L' la fonction publique 2 Prenons aussi le cas du Québec : selon le Québec économique a démontré que plus de 61% des travailleurs éprouvaient également cette difficulté de conciliation (Femmes 55% et Homme 42%). Ces données reflètent la réalité vécue par les travailleurs canadiens au quotidien quant à la conciliation travailfamille qui représente désormais un enjeu important pour les organisations. 3 En plus, 46% de la population active française estime consacrer trop de temps à son travail (observatoire, 2001). En 2013, 71% des cadres disent éprouver des difficultés à mener de front leurs vies professionnelle et familiale , le taux d'emploi des femmes est monté de 37,4% en 1976 à 56,9% en 2013. Évolution se fait marquer désormais l'émancipation de la femme dans la société qui devient une citoyenne à part entière. De même, environ 60 % des travailleurs au Québec ressentent de la difficulté à harmoniser le travail et la famille (Amherdt, 2003). Pour tout dire, l'interférence des rôles à jouer entre le travail et la famille crée un déséquilibre (conflit travail-famille), entraînant ainsi des impacts sur les plans personnel et professionnel (Tremblay, 2012).

. Toujours en France, un récent sondage de l'Anact 5 De même au Cameroun, la durée du travail prévue par l'inspecteur du travail est de 40 heures par semaine. Dans la pratique, la tendance générale sur ce plan est à la hausse. En 2001, 27,4% des travailleurs travaillant plus de 48 heures par semaine, en 2010, le pourcentage est monté à 31,7%. Ce phénomène reste très répandu, en raison du poids de l'économie sur le thème de la conciliation vie professionnelle-vie privée a été mené du 9 au 16 Avril 2014 auprès de 1026 travailleurs. Comme synthèse des résultats, il apparait que les salariés revendiquent une prise en charge de la conciliation travail-famille par l'entreprise et pensent que sa gestion du bon équilibre travail-famille profite autant aux salariés qu'aux employeurs. 2 Tremblay, Diane G., Anherdt C. H. and Monique K. "La conciliation emploi-famille : des mesures et des pratiques à développer dans les milieux de travail : résultats d'enquête auprès de sept organisation rattachées au syndicat canadien de la fonction publique SCFP. Téle-Université, Université du Québec, 2003. 3 Le Québec économique. Les femmes de plus en plus présentes sur le marché du travail au Québec. Consulté le 02/01/2015 tiré de http : Qe. Cirano. qc. ca/node/1575 4 A l'occasion de l'examen du projet de loi pour l'égalité entre les femmes et les hommes par le sénat, le sondage Ifop pour le ministère du droit des femmes (septembre 2013) montre que les cadres et professions, intellectuelles supérieures estiment ainsi très majoritairement avoir des difficultés à concilier vie professionnelle ne leur accordent pas suffisamment de temps pour s'impliquer dans leur vie familiales (71%) , les ouvriers et employés se montrant plus partagés (54%).8 5 Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail. Dévoilés en introduction du colloque national de la semaine pour la qualité de vie au travail 2014, les résultats de ce sondage permettent d'établir un état des lieux de la situation et des attentes informelle, où la durée du travail n'est ni réglementée ni contrôlée, et où il n'est pas question de congés payés 6 Ainsi, il existe plusieurs déterminants de l'implication organisationnelle qui influenceraient de manière positive ou négative. Un certain nombre de travaux montrent l'existence d'un lien entre le plafonnement de carrière et l'implication organisationnelle et l'intention de quitter l'organisation. « La baisse de l'implication organisationnelle est souvent présentée comme une conséquence possible du plafonnement de carrière. Elle se traduit par un absentéisme (Near, 1985) ou une intention de quitter l'entreprise (Slocum et al, 1985), mais il semble que cette relation, assez forte avec le sentiment de plafonnement ne se retrouve pas lorsque des mesures objectives liées à la stabilité dans le poste sont utilisées (Tremblay et al, 1995). Gutierrez-Martinez (2006) montrent que, la pratique de développement des compétences contribue significativement à l'implication organisationnelle calculée. De même Pennaforte (2010) explique la formation en alternance des salariés peut . Partant du fait que l'implication organisationnelle est le moteur de la productivité au sein d'une entreprise, il serait nécessaire de trouver dans l'ensemble des secteurs d'activité de tous les pays, un nombre suffisant de travaux y relatif. Tel qu'indiqué par (Lin et al., 2013), peu d'études se sont concentrées sur le concept de conflit travail-famille, qui provoque une baisse de la satisfaction au travail et une baisse de la qualité de vie. En effet, les pays occidentaux peuvent s'en réjouir plus que les investigations empiriques y soient effectuées, mais concernant le contexte Africain, peu de recherches s'y trouvent, encore moins en contexte camerounais (beaucoup plus dans les PME camerounaises) où les recherches restent encore peu nombreuses. Il semble important d'étudier dans ce sens le déterminant qui réduit l'engagement des salariés au sein des PME camerounaises.

Le travail et l'implication constituent des enjeux actuels importants. C'est une préoccupation forte pour les entreprises, dans la mesure où l'implication au travail peut être perçue comme une arme compétitive (Morrow et McElroy, 2001), ou plus cyniquement, comme élément central d'un nouvel agencement de la domination (Bachelard et Paturel, 2004). L'implication est également l'objet d'un intérêt particulier de la part des praticiens de la gestion des ressources humaines, puisque l'implication des personnes serait l'« un des objectifs généraux que les politiques, outils et techniques de gestion du personnel doivent contribuer à atteindre » (Thévenet, 2002). Elle accroît ou diminue finalement les chances de ressentir de la satisfaction, c'est d'ailleurs un de ses effets non négligeables pour l'organisation. générer une implication ou en tenant compte de quelques conditions comme la socialisation, le soutien de l'entreprise et du supérieur. Les travaux de Nga Nkouma et Bekolo (2018), montrent l'importance de l'implication organisationnelle dans la rétention des salariés, l'implication calculée et l'implication normative influencent positivement et significativement la fidélité des personnels. Il convient de retenir que la plupart des recherches s'intéressent aux déterminants qui favorise l'implication organisationnelle, laissant de côté les autres déterminants qui perturbent souvent cette dernière. En plus, des travaux portes sur les conséquences de l'am8biguïté de rôle sur l'implication organisationnelle. On délaisse ainsi les autres formes de tensions de rôle que sont le conflit de rôle et la surcharge de travail (Farrell, 2005et Lee, 2003).

Or de nos jours, le travail est accéléré, les horaires décalés et les demandes de disponibilités se font grandissants. Il devient alors ardu pour le parent travailleur de planifier son temps. Il semble donc y avoir une certaine difficulté à obtenir une division adéquate entre les temps de travail et les temps en famille et on constate un débordement d'une sphère à l'autre dans l'attribution du temps qui doit leur être alloué. La difficulté de concilier le travail et la famille est souvent liée négativement à l'implication organisationnelle, ce qui augmente le turnover au sein des entreprises.

C'est avec les travaux de Greenhaus et Beutell (1985) qu'apparait le concept de conflit travail-famille. Pour eux, « le conflit entre le travail et les rôles non professionnels apparaissent lorsque les rôles associés au travail et à la famille sont déséquilibrés ou incompatibles ». Ces auteurs ont conceptualisé le conflit travail-famille comme étant basé sur trois sources de conflit, à savoir le conflit fondé sur le temps, la tension et le comportement. Williams (2000) indique deux natures différents des conflits : le conflit travail-famille et le conflit famille-travail, ce qui illustre le caractère bidirectionnel de l'interaction. Le conflit « travail-famille », qui serait le débordement du travail sur la sphère privée et le conflit « famille-travail » qui est l'incapacité à gérer au mieux les responsabilités professionnelles en raison d'impératifs liés à la sphère privée. Dans le même ordre d'idée,Netemyer et al. (1996) ont distingué le conflit travail-famille et le conflit famille-travail. Le premier renvoie à « une forme de conflit inter-rôle au sein duquel les exigences générales, le temps consacré et la tension créée par le travail interférent avec l'exercice des responsabilités familiales ». Le deuxième renvoie à « une forme de conflit inter-rôle au sein duquel les exigences, le temps consacré et la tension créée par la famille interférente avec les exigences du travail.

Malgré, l'intérêt accordé par les auteurs aux problématiques l'implication organisationnelle et du conflit travail-famille, l'absence d'études empiriques sur ce sujet dans le contexte camerounais, nous conduit à nous pencher sur cette question. À notre connaissance, aucune étude, n'a été mené pour comprendre la difficulté de concilier le travail et la famille qui est un obstacle qui empêche l'implication des salariés au sein des PME Camerounaises.

L'objet de cette étude vise à comprendre, comment le conflit travail-famille contribue au manque d'implication des salariés au sein des PME camerounaises et les moyens à mettre en oeuvre pour permettre une bonne implication des salariés dans cette catégorie des entreprises au Cameroun.

Cette étude qualitative exploratoire consiste à présenter en premier lieu le cadre théorique en faisant un bref examen de la littérature existante sur les PME, l'implication et le conflit travail-famille. Ensuite, nous préciserons notre méthode d'analyse. Dans un troisième temps, nous développerons nos résultats pour finir par la discussion et la conclusion.

Les premiers travaux sur le thème de la vie personnelle-vie professionnelle portent sur le conflit travail-famille. Pour expliquer ce concept, les auteurs se fondent sur la théorie des rôles selon laquelle une personne peut avoir à gérer des rôles différents selon qu'elle est en famille, au travail, membre d'une association, etc. Ces différents rôles peuvent entrer en conflit lors de « la réalisation simultanée de deux ou plusieurs types de pression, tel que la conformité à un rend difficile la conformité à l'autre » (Kahn et al., 1964)

? Théorie des conflits de rôles Au niveau de l'organisation, lorsque les rôles sont clairs, ils aident à guider les comportements des individus et permettent de savoir si ces comportements sont appropriés (Coutu et al., 2011). Le conflit de rôle survient lorsqu'il y a une incompatibilité entre les différentes attentes communiquées à une personne de telle sorte que l'acceptation de l'une d'entre elles, rende l'accomplissement de l'autre plus difficile sinon impossible (Kahn et al., 1964). Il apparait alors lorsque les demandes s'avèrent mutuellement incompatibles dans l'autre domaine. Par exemple, un conflit de rôles peut survenir lorsque l'employé est amené à effectuer des comportements qui sont contraires à ses valeurs ou à ses standards de qualité et/ou lorsqu'il manque de temps ou de ressources pour satisfaire toutes les attentes (Coutu et al., 2011). Le fait d'être impliqué dans de multiples rôles peut aboutir à l'épuisement des ressources mobilisées (Martin et al., 2009). L'individu est alors amené à faire un choix pour consacrer ses ressources à un rôle plutôt qu'à un autre.

En effet, cette théorie soutient une conception antagoniste de deux pôles (travail-famille) homogènes et indépendants, voir concurrents. Selon cette théorie, une personne peut avoir à gérer des rôles différents selon qu'elle est en famille, au travail, membre d'un parti politique ou d'une organisation religieuse.

Elle omet par-làla position hiérarchique des salariés dans les entreprises ; tous les salariés ne ressentent pas le conflit travail-famille de la même manière. Elle minimise la nature créative de l'être humain à s'adapter au quotidien de son environnement. En outre, la théorie des conflits de rôle ne prend en compte que la perception négative du conflit travail-famille laissant de côté la perception positive.

Etant donné que l'étude sur l'implication organisationnelle ait fait l'objet de plusieurs travaux de recherche, comme nous l'avons dit, le sujet reste très peu exploré dans le contexte camerounais. Une étude exploratoire de notre objet de l'étude semble être pertinente afin de mieux comprendre le contexte de l'implication organisationnelle dans le contexte camerounais. A cet effet, nous avons laissés les concernées nous éclairer sur le sujet. Un échantillonnage de convenance a été constitué. L'échantillon est composé des salariés travaillant dans les PME camerounaises qui sont des ouvriers/employé de service, agent de maitrise/ technicien et cadre. Nous avons en fonction de la configuration spatiale des entreprises, par région du Cameroun, retenu deux villes : Yaoundé et Maroua.

Les entretiens semi-directifs ont été réalisés auprès des 07 salariés travaillant au sein des PME camerounaises de différents secteurs d'activités des villes de Yaoundé et Maroua. Nous précisons toutefois que la taille réduite de notre échantillon est dû au fait que nous avons arrêté la collecte des données lorsque nous avons atteint la saturation sémantique. Le tableau ci-après donne les caractéristiques de l'échantillon.

Face à des conditions de travail stressantes, les personnels dans les PME camerounaises perdent des ressources précieuses (énergie, temps, estime?) et n'arrivent pas à bien concilier la vie professionnelle, la vie familiale. Lorsque les ressources dont ils disposent ne sont largement disponibles ou sont suffisantes pour contourner la perte de ressources initiale, ils deviennent encore plus vulnérables et perdent de nouvelles ressources, ce qui se traduit par un état de stress. Les personnels tentent dans ce cas de mettre en place des stratégies défensives pour se protéger contre la perte ou pour éviter des pertes futures. Ces phénomènes peuvent consister en un état de désengagement de l'employé travaillant dans les PME camerounaises.

Ces résultats concordent avec ceux existants dans la littérature des autres chercheurs. Pour Lourel et Guéguen (2005), « les effets négatifs de la vie privée-vie au travail entraine un affaiblissement de l'implication affective chez les salariés ». En plus, ce résultat est conforme avec les résultats d' Allen (2001)

L'objet de cette étude vise à comprendre, comment le conflit travail-famille contribue au manque d'implication des salariés au sein des PME camerounaises et les moyens à mettre en oeuvre pour permettre une bonne implication des salariés dans cette catégorie des entreprises au Cameroun. Pour atteindre cet objectif, une étude exploratoire s'est avérée pertinente, nous permettant ainsi de collecter le maximum d'informations, de mieux comprendre le problème posé et d'améliorer la fiabilité et la validité de nos résultats. Nous avons à cet effet réalisé 07 entretiens semi-directifs auprès des salariés travaillant dans les PME au Cameroun.

Les résultats de l'étude exploratoire menée auprès des salariés des PME camerounaises nous ont permis de détecter les difficultés que rencontrent ces dernières pour concilier le travail et la famille. Il ressort qu'un peu plus de la moitié des salariés ressentent des difficultés à réunir les deux sphères,ce qui provoque le manque d'implication au travail.

Toutefois, en dépit des contributions théoriques et pratiques, cette recherche présente quelques limites qui nous amènent à relativiser certains résultats. La première limite est liée au fait que cette étude ne s'intéresse qu'aux salariés du secteur privé, ce qui ne permet pas de généraliser nos résultats à d'autres secteurs tels que le secteur public.Il est à noter que, notre étude ne permet pas d'évaluer si le fait d'être ou non parent agit sur la perception du conflit travail-famille et de l'implication affective.

En plus, cette étude est relative à son contexte et la taille de l'échantillon, diminuant ainsi sa validité externe. En effet, cette étude a été réalisée dans deux ville du Cameroun sur un échantillon de 07 personnes. Ce qui rend difficile la généralisation des résultats et par conséquent la possibilité de répliquer ces résultats dans d'autres pays. Il serait souhaitable de réaliser une étude semblable dans d'autres pays afin de construire un échantillon plus important, de pouvoir généraliser ces résultats, voire d'aboutir à une approche comparative.

À la suite de ces limites, quelques propositions de recherche futures s'imposent. Comme piste de recherche future, nous pouvons proposer l'étude des perceptions de genre, afin de voir si les difficultés de conciliation viennent surtout du sexe du salarié ou d'autres facteurs comme la taille ou la structure de l'entreprise par exemple. Dans l'optique de compléter cette étude, on pourrait vérifier le rôle modérateur du soutien du supérieur dans la relation entre le conflit travail-famille et l'implication organisationnelle. Il serait intéressant par exemple de se pencher sur les différentes typologies de salariés au sein de l'entreprise afin de mieux comprendre d'une part les attentes en matière de gestion du hors-travail, notamment les pratiques d'entreprise les plus demandées mais surtout celles qui sont les mieux adaptées selon les profils de salariés.