1.

Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Organisasional Dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan I Made Angga Saputra ? & I Made Artha Wibawa ? Abstrak-Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh kepuasan kerja, keadilan organisasional dan peberdayan karyawan terhadap komitmen organisasional pada karyawan Hotel Amanusa Nusa Dua. Sampel yang diambil sebanyak 60 orang dengan proportional random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuisioner dengan menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur 42 butir pernyataan. Teknik analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda. Hasil ini menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organsasional. Pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Pihak Hotel sebaiknya selalu memperhatikan kepuasan kerja, keadilan organisasional dan pemberdayaan karyawan sehingga karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya.

Kata Kunci: kepuasan kerja, keadilan organisasional, pemberdayaan karyawan, komitmen organisasional. Abstract-This study aims to describe the influence of job satisfaction, organizational justice and employee empowerment towards organizational commitment to Amanusa Hotel employees in Nusa Dua. Samples taken as many as 60 people with proportional random sampling. The data was collected by distributing questionnaires using a 5point Likert scale to measure 42 statement items. The analysis technique used is Multiple Linear Regression Analysis. These results show that job satisfaction has a positive and significant effect on organizational commitment. Organizational justice has a positive and significant impact on organizational commitment. Empowerment has a positive and significant impact on organizational commitment. Parties should always pay attention to job satisfaction, organizational justice and employee empowerment so that employees will have a high commitment to the organization.

Keywords: job satisfaction, organizational justice, employee empowerment, organizational commitment.

Pendahuluan umber daya manusia (SDM) adalah salah satu unsur terpenting bagi suatu perusahan. Kinerja individu merupakan kunci kesuksesan bagi organisasi, sehingga peran SDM sangat penting demi keberlangsungan aktivitas dalam perusahaan. Ardana, dkk. (2012: 3) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah harta atau aset yang paling berharga dan paling penting dimiliki oleh suatu organisasi, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Widayanti (2016) menyatakan bahwa salah satu permasalahan yang seringkali dihadapi oleh perusahaan mengenai sumber daya manusia adalah bagaimana caranya agar karyawan tetap memiliki komitmen terhadap perusahaan.

Organisasi perlu membenahi diri agar menjadi lebih efektif, sehingga sumber daya manusia dapat bekerja dengan lebih baik. Teori komitmen organisasional yang di temukan oleh Meyer and Allen (1991) yaitu Three component model of commitmen, yang mengemukakan bahwa komitmen memiliki tiga bentuk yang dapat dibagi, yaitu : continuence, affective, normative. Ketiga hal ini lebih dapat dinyatakan sebagai komponen atau dimensi dari komitmen organisasional. Anggota organisasi dengan organisasi mencerminkan perbedaan derajat ketiga dimensi tersebut.

Komitmen organisasional sebagai gambaran karyawan dalam mengidentifikasikan dirinya dengan organisasinya dan kesediaan karyawan untuk tetap bekerja dalam organisasi (Wibowo dkk., 2015). Tania dan Sutanto (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasional dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan pemikiran individu dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya.

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap seseorang karyawan terhadap tugas yang didapat. Jika seseorang karyawan memiliki tingkat kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan memiliki produktivitas kerja yang baik. Sebaliknya apabila tingkat kepuasan karyawan rendah terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut kemungkinan besar memiliki produktivitas yang rendah terhadap pekerjaannya dan akan memicu terjadinya kemungkinan serta tidak adanya komitmen dalam berorganisasi (Putra, 2014). Muliani (2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang dimana pekerjaan yang menyenangkan untuk dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi kepuasan bagi pelakunya.Lee et al. (2013) menyatakan bahwa karyawan akan cendrung mebalas budi pada organisasi ketika mereka diperlakukan adil dan diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan dan mendapatkan dukungan dari pimpinan. Berdasarkan pra-riset melalui wawancara yang dilakukan kepada Bapak I Made Rigih selaku Manajer HRD Hotel Amanusa Nusa Dua menyatakan bahwa tingkat absensi karyawan dalam 6 bulan terakhir cukup tinggi seperti contohnya pada bulan Oktober 2016, tingkat absensi dari karyawan Hotel Amanusa mencapai 4,24% yang berarti bahwa keterlibatan karyawan terhadap perusahaan rendah, sehingga dapat dikatakan komitmen karyawan sangat rendah.Kebijakan dari HRD Hotel Amanusa dalam melihat rendahnya komitmen dari karyawan yaitu tidak akan memberikan kesempatan kenaikan gaji bagi karyawan yang tingkat absensinya tinggi, sehingga hal tersebut akan memicu karyawan untuk meningkatkan komitmennya.

Hotel Amanusa adalah perusahaan yang bergerak di pelayanan jasa. Hotel Amanusa merupakan salah satu bagian dari Aman Group yang ada di Bali. Saat ini, dengan merangkul 31 Resort, Hotel, dan tempat tinggal pribadi di 20 negara, Aman Group terus mencari pengalaman transformatif dan lokasi yang menabjubkan di seluruh dunia. Destinasi Aman Group terkenal dengan ruang dan privasi, dengan cermat mereka merancang dan mengelola pengaturan alam mereka, Masing-masing menyambut tamu seolah olah ke rumah seorang teman dekat, menanamkan rasa damai dan rasa memiliki di antara beberapa penataan alam dan sejarah yang paling beragam.

Dengan demikian, berdasarkan penelitian terdahulu dan masalah yang terdapat pada Hotel Amanusa Nusa Dua, maka di lakukan penelitian mengenai "Pengaruh kepuasan kerja, keadilan organisasional dan pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional pada karyawan Hotel Amanusa Nusa Dua".

Berdasarkan masalah yang telah dipaparkan pada latar belakang, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan Hotel Amanusa Nusa Dua ?; 2) Bagaimana pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional pada karyawan Hotel Amanusa Nusa Dua?; 3) Bagaimana pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional pada karyawan Hotel Amanusa Nusa Dua ?

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah disebutkan, maka tujuan dari penelitian ini adalah 1) Untuk menjelaskan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan Hotel AmanusaNusa Dua; Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H3: Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pada karyawan Hotel Amanusa Nusa Dua.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif yang berbentuk asosiatif. Penelitian asosiatif berdasarkan atas uraian penjelasan hubungan antara dua variabel atau lebih. Variabel kepuasan kerja, keadilan organisasional, pemberdayaan karyawan sebagai independent variable dan komitmen organisasional sebagai dependent variable. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan kuisioner dan wawancara kepada responden.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Hotel Amanusa Nusa Dua yang berjumlah 148 orang. jumlah sampel yang diteliti sebesar 60 orang. Metode penentuan sampel menggunakan proportional random sampling.

Item pernyataan yang digunakan dalam kuisioner di ukur dengan menggunakan skala likert yang dimana 1 berarti sangat tidak setuju dan 5 berarti sangat setuju. Untuk variabel kepuasan kerja (X 1 ) diukur dengan 5 indikator. Untuk keadilan organisasional (X 2 ) diukur dengan 3 indikator. Untuk pemberdayaan karyawan (X 3 ) di ukur dengan 4 indikator dan komitmen organisasional (Y) di ukur dengan 4 indikator. Adapun model regresi linear berganda yang dapat dijabarkan dengan menggunakan persamaan sebagai berikut: Keterangan:

Keadilan organisasional X 3 = Pemberdayaan karyawan e= Error Cekmecelioglu et al. (2012) menyatakan bahwa indikator untuk mengukur kepuasan kerjameliputi: 1) Prestasi (X1.1); Perasaan yang timbul dalam diri karyawan mengenai kepuasan pribadi yang diperolehnya dari prestasinya dalam perusahaan sehingga di hargai oleh perusahaan. Indikator ini di ukur dari persepsi karyawan mengenai kepuasanya terhadap penghargaan yang diberikan perusahaan atas prestasi yang telah diraihnya; 2) Pengakuan (X1.2) Suatu perasaan yang timbul dalam diri karyawan terhadap pengakuan yang oleh perusahaan atas penyelesain tugas yang memadai di dalam pekerjaanya. Indikator ini diukur dari persepsi karyawan menegenai kepuasannya terhadap pengakuan yang diberikan perusahaan jika telah menyelesaikan tugas dengan baik; 3) Pekerjaan itu sendiri (X1.3) Merupakan suatu perasaan yang timbul dalam diri karyawan terhadap pekerjaan yang di ambil, apakah pekerjaan menarik. Indikator ini diukur dari persepsi karyawan atas perasaanya yang timbul ketika melakukn pekerjaanya, seperti perasaan tertarik terhadap pekerjaanya; 4) Pertumbuhan (X1.4) Perasaan yang timbul dalam diri karyawan terhadap perkmbbangan karirnya. Indikator ini di ukur dari persepsi karyawan atas perkembangan karirnya karena pekerjaan yang dilakukan; 5) Kemajuan (X1.5) Merupakan perasaan yang timul dalam diri karyawan terhadap pekerjaan yang mementingkan kemajuan karirnya dari pada insentif monoter dari perusahaan. Indikator inii diukur dari persepsi karywan yang lebih mementingkan kemajuan karirnya dari pada insentif moneter.

Al-Zu'bi (2010) menyatakan bahwa indikatorindikator untuk mengukur keadilan organisasional adalah sebagai berikut: 1) Keadilan distributif (distributive justice) (X2.1)Mengacu pada keadilan yang dirasakan oleh responden berdasarkan hasil yang mereka terima dari organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai jadwal kerja, dan imbalan yang mereka terima di tempat kerja; 3) Keadilan prosedural (procedural justice) (X2.2)Mengacu pada keadilan yang dirasakan responden dari suatu aturan dan prosedur yang mengatur suatu proses dalam organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai keputusan yang dilakukan oleh pimpinan, pimpinan mendengarkan masalah karyawan sebelum membuat keputusan, pimpinan mencari informasi yang akurat dan lengkap sebelum membuat keputusan, pimpinan menyediakan informasi tambahan ketika dibutuhkan oleh karyawan, keputusan kerja diterapkan secara konsisten kepada seluruh karyawan; 3) Keadilan interaksional (interactional justice) (X2.3)Mengacu pada keadilan yang dirasakan oleh responden terhadap perlakuan pimpinan kepada karyawan seperti ketika pemimpin memperlakukan karyawan dengan hormat dan bermartabat. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai perlakuan pimpinan saat membuat keputusan kerja, pimpinan mempertimbangkan hak-hak karyawan serta implikasi dan justifikasi untuk keputusan kerja.

Spreitzer (1995) (dalam Fadzilah, 2006) menyatakan bahwa adaempat dimensi pemberdayaan karyawan yaitu: 1) Sense of meaning ( memiliki rasa berarti ) (X3.1) adalah nilai tujuan pekerjaan yang dilihat dari hubungannya pada idealisme atau standar individu. Indikator dari dimensi ini di ukur dari; 2) Sense of competence( memiliki rasa berkompeten ) (X3.2) adalah

Volume XIX Issue X Version I Year 2019 ( ) dimana para karyawan yakin dan percaya diri terhadap kemampuan maupun keahlian yang mereka miliki, sehingga dapat diwujudnyatakan dalam melaksanakan pekerjaan. Indikator dari dimensi ini di ukur dari : 3) Sense of self-determination(memiliki rasa menentukan nasib sendiri) (X3.3) adalah sikap yang ditunjukkan karyawan untuk menentukan pilihan yang sesuai atau dianggap mewakili dirinya dalam bekerja di organisasi. Indikator dari dimensi ini di ukur dari: 4) Sense of impact(memiliki rasa berdampak) (X3.4) adalah dampak yang dirasakan dari cara kerja seorang karyawn, yang dapat mempengaruhi hasil rekan kerjanya maupun lingkungan kerja.

Meyer dan Allen (1991) menyatakan bahwa indikator-indikator dalam komitmen organisasional adalah sebagai berikut: 1) Komitmen afektif (affective commitment) (Y1.1) berkaitan dengan hubungan emosional karyawan terhadap organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai perasaan bangga menjadi bagian dari organisasi, senang untuk menghabiskan karir di organisasi dan merasa masalah yang dihadapi organisasi juga merupakan bagi karyawan: 2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) (Y1.2) berkaitan dengan kesadaran karyawan akan kerugian jika meninggalkan organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai perasaan sulit untuk meninggalkan organisasi, memiliki sedikit pilihan untuk meninggalkan organisasi, dan kehidupannya akan sangat terganggu bila meninggalkan organisasi; 3) Komitmen normatif (normative commitment) (Y1.3) menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Indikator ini diukir dari persepsi responden mengenai nilai harus setia terhadap organisasi, dan tidak etis jika berpindah ke organisasi lain.

Tabel 2 menunjukkan terdapat 4 karakteristik responden yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: 1) Karakteristik Responden Berdasarkan Usiamenunjukan bahwa responden yang berusia antara 20-30 tahun adalah sebanyak 33 orang (55 persen). Responden yang berusia antara 31-40 tahun adalah sebanyak 24 orang (40 persen). Responden yang berusia di atas sama dengan 40 tahun adalah sebanyak 3 orang (5 persen). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di Hotel Amanusa Nusa Dua dominan berusia antara 20-30 Tahun. Komitmen organisasional dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 18 item pernyataan. Tabel 5.menunjukkansemua item pernyataan memiliki nilai rata-rata di atas 3,00 yang berarti semua item pernyataan tersebut sudah dinilai cukup baik. Nilai rata rata tertingi jawaban responden dari pernyataan "saya di ajarkan untuk percaya akan nilai kesetiaan pada suatu organisasi (Y1.3.6) "dan nilai rata rata terendah jawaban responden dari "Saya tidak percaya bahwa seseorang harus selalu setia kepada organisasinya. (Y1. Tabel 6. menunjukan bahwa Kepuasan Kerja yang digunakan didalam penelitian ini yang diukur dengan menggunakan 5 item pernyataan. Berdasarkan hasil tabel 6. dapat ditunjukan bahwa kelima item pernyataan dari indikator kepuasan kerja memiliki nilai rata-rata di atas 3,00, yang berarti semua item pernyataan tersebut sudah dinilai cukup baik. Demikian juga secara rata-rata variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai 3,41 yang artinya variabel Kepuasan Kerja sudah dinilai baik, , dengan 3 indikator diatas rata -rata yaitu prestasi (3.6) Keadilan Organisasional dalam penelitian ini diukur menggunakan 9 item pernyataan. Kelima item pernyataan dari indikator keadilan organisasional memiliki nilai rata-rata di atas 3,00, yang berarti semua item pernyataan tersebut sudah dinilai cukup. Nilai rata rata tertinggi ditunjukan responden dari parnyataan "Jadwal kerja diberikan secara adil kepada seluruh karyawan. (X2.1.1)" dan nilai rata rata terendah ditunjukan oleh jawaban responden dari pernyataan " Saya merasa bahwa gaji yang saya terima sudah adil. (X2. Saran dari penelitian ini yang berkaitan dengan kepuasan kerja, keadilan organisasional, pemberdayaan karyawan dan komitmen organisasional pada Hotel Amanusa Nusa Dua, sebagai berikut: 1) Secara teoritis untuk meningkatkan komitmen organisasional, hal yang harus diperhatikan adalah kepuasan kerja, keadilan organisasional dan pemberdayaan karyawan. Variabel pemberdayaan karyawan menjadi salah satu variabel yang sangat penting untuk diperhatikan karena memiliki nilai standar koefisien paling tinggi. 2) Saran secara praktis terhadap Hotel Amanusa Nusa Dua untuk meningkatkan komitmen dari karyawannya adalah dengan memperhatikan komitmen afektif (karyawan akan merasa sangat senang untuk menghabiskan sisa karir nya dengan perusahaan), komitmen berkelanjutan (karyawan tidak merasa takut dengan apa yang mungkin terjadi bila karyawan berhenti dari pekerjaannya), komitmen normatif (karyawan diajarkan untuk percaya akan nilai kesetiaan pada suatu organisasi), pekerjaan itu sendiri, kemajuan, gaji, pendapat, keputusan, merasa berdampak, merasa berkompeten, merasa menentukan nasib sendiri dan merasa berdampak dari karyawan tersebut karena hal tersebut dapat meningkatkan komitmen dari karyawan. Disamping itu, untuk meningkatkan rutinitas evaluasi pegawai dan pengembangan standar SDM Aman group dengan cara penilaian kinerja dan rotasi kerja untuk mengurangi repetitas dan kejenuhan kerja. 3) Saran bagi penelitian selanjutnya untuk menambah variabel lain, seperti: stres kerja dan turn over intention dan diharapkan untuk dapat mengambil sampel di luar lingkungan industri Perhotelan, seperti: Perbankan, UMKM, dan Rumah Sakit.

Volume XIX Issue X Version I Year 2019 ( )